REGULAMENTA
O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO QUADRO GERAL DA
PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA.
O PREFEITO
MUNICIPAL DE CARIACICA, ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, no uso das
atribuições legais que lhe são conferidas pelo Artigo 90, inciso IX, da Lei Orgânica do
Município de Cariacica, e
CONSIDERANDO o disposto na
Lei Complementar nº 137/2023, que dispõe sobre o
Estatuto dos Servidores Públicos da Administração Pública Direta e das
Autarquias do Município de Cariacica; e
CONSIDERANDO o disposto na
Lei Complementar nº 138/2023, que dispõe sobre a
Estruturação do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores do
Quadro Geral da Prefeitura Municipal de Cariacica, decreta:
CAPÍTULO I
DA ADMINISTRAÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL
Art. 1º A Comissão de
Avaliação de Desenvolvimento Funcional - CADF, designada pelo Chefe do Poder
Executivo Municipal a que se refere o art.
41 da Lei Complementar no 138/2023, reunir-se-á 90 (noventa) dias
antes dos períodos destinados às avaliações que compõem o Sistema de Avaliação
de Desempenho - SAD - previstas no art. 8º deste Decreto, competindo a ela:
I - acompanhar e fiscalizar os processos de avaliações presentes
no SAD;
II - disponibilizar os formulários da Avaliação Especial de
Desempenho, Avaliação Periódica de Desempenho e Avaliação Individual de
Desempenho às chefias imediatas dos avaliados, bem como o Formulário de
Acompanhamento de Desempenho de Atividades - FADA;
III - coordenar os
procedimentos relativos ao SAD, com base nos fatores constantes em formulários
próprios, apurando a pontuação dos servidores avaliados, registrando e
totalizando os pontos obtidos em cada competência;
IV - referendar os certificados dos cursos apresentados pelo
servidor para fins de pontuação no critério de capacitação e qualificação
profissional e Progressão que serão atestados pela chefia imediata;
V - averiguar a pontuação obtida pelo servidor no tocante às
atividades de capacitação e qualificação profissional, na forma do art. 22
deste Decreto, objetivando a aplicação do instituto da Promoção;
VI - apurar a pontuação total obtida pelo servidor;
VII - elaborar e
encaminhar à Secretaria Municipal responsável pela política de Recursos Humanos
a homologação das avaliações;
VIII - emitir
parecer confirmando ou não a permanência do servidor em estágio probatório no
serviço público;
IX - realizar as diligências necessárias para o esclarecimento de
fatos relacionados ao acompanhamento e fiscalização do processo de avaliação do
servidor, podendo solicitar nova avaliação, quando for o caso;
X - decidir sobre os recursos manifestados nos atos que lhe
couber a intervenção;
XI - exercer outras
atividades correlatas e complementares na sua área de atuação.
Art. 2º Fica instituída a
Comissão Coordenadora - CAED, criada no art.
41 da Lei Complementar no 138/2023, conforme estabelece o art. 65 da Lei Complementar
nº 137/2023, incumbida de:
I - orientar e supervisionar os processos de avaliação do SAD;
II - apreciar os recursos interpostos contra as decisões da CADF;
III - resolver
eventuais discordâncias e conflitos decorrentes dos processos das avaliações de
desempenho;
IV - manifestar-se quanto aos recursos interpostos sobre a
compatibilidade de curso realizado pelo servidor e sua área de atuação, para
efeito de progressão e promoção.
Art. 3º Caberá à Secretaria
Municipal responsável pela política de Recursos Humanos:
I - informar ao servidor sobre os mecanismos de avaliações
utilizado pelo Poder Executivo Municipal;
II - apurar o interstício cumprido pelo servidor;
III - auxiliar a
CADF na operacionalização dos instrumentos de avaliação do SAD junta às chefias
e aos servidores avaliados;
IV - informar acerca da existência de correlação entre o curso de
capacitação e qualificação profissional e as atribuições do cargo do servidor;
V - informar acerca da existência de correlação entre a
titulação apresentada para Progressão e as atribuições do cargo do servidor;
VI - tomar as medidas cabíveis para que os instrumentos sejam
devolvidos no tempo previsto, devidamente preenchidos;
VII - proceder ao
levantamento das vagas a serem preenchidas por Progressão e Promoção.
VIII - homologar os
resultados das avaliações encaminhadas pela CADF.
IX - apurar, analisar, formalizar e executar os procedimentos de
concessão de Progressões e Promoções, com base nos resultados obtidos nas
avaliações de desempenho.
CAPÍTULO
II
DA CONTAGEM DO TEMPO DE EFETIVO EXERCÍCIO
Art. 4º A contagem do tempo
efetivamente trabalhado será feita com base nos assentamentos funcionais dos
servidores.
Parágrafo Único. A apuração do
tempo de serviço será feita em dias, que serão convertidos em anos, considerado
o ano de trezentos e sessenta e cinco dias.
Art. 5º Serão considerados
como dias de efetivo exercício os períodos concedidos para os afastamentos e
licenças previstos no Capítulo V, especificamente no artigo 139 da Lei Complementar
nº 137/23 que delimita o tempo de efetivo exercício na legislação municipal em
virtude de:
I - férias;
II - desempenho de cargo político federal, estadual ou municipal,
conforme o art. 38, IV, da Constituição da República;
III - licenças:
a) para tratamento
de saúde;
b) maternidade,
adotante e paternidade;
c) por acidente em
serviço;
d) por motivo de
doença em pessoa da família;
e) para o serviço
militar;
f) para desempenho
de mandato classista.
g) para gozo de
licença prêmio;
IV - afastamento preventivo por processo disciplinar se o
servidor nele for declarado inocente, ou se a punição limitar-se
à pena de advertência;
V - afastamento por motivo de prisão se houver sido reconhecida
a sua ilegalidade ou a improcedência da imputação que lhe deu causa;
VI - júri e outros serviços obrigatórios por lei;
VII - afastamento
compulsório determinado por autoridades sanitárias.
Parágrafo Único. Também serão
contabilizados como dias de efetivo exercício o período no qual os servidores
efetivos ocuparem função de confiança ou estiverem afastados para ocupar cargo
de provimento em comissão, cedidos para qualquer órgão ou unidade da
Administração Municipal de Cariacica, ou estiverem licenciados para desempenho
de mandato classista.
Art. 6º Não serão
considerados como dias de efetivo exercício:
I - faltas injustificadas ao serviço;
II - cessão ou prestação de serviços em outros órgãos que não
sejam integrantes da Administração Municipal de Cariacica.
III - os
afastamentos que não estão previstos no Capítulo da Contagem do Tempo de
Efetivo Exercício que integra a Lei que dispõe sobre o Estatuto dos
servidores públicos da Administração Direta.
CAPÍTULO
III
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 7º Fica instituído o
Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD, com os objetivos de subsidiar as
diversas atividades da gestão de pessoas, valorizar os servidores públicos no
seu desenvolvimento funcional, e melhorar a eficiência e a eficácia dos
serviços públicos oferecidos pela Administração Municipal de Cariacica.
Parágrafo Único. É competência da
Secretaria Municipal responsável pela política de Recursos Humanos a gestão do
SAD.
Art. 8º Compõem o SAD:
I - Avaliação
Especial de Desempenho, tratada no Estatuto dos
Servidores Públicos do Município, utilizada para
fins de aquisição da estabilidade no serviço público, de acordo com o art. 41,
§ 4º da Constituição Federal;
II - Avaliação de
Desempenho Individual, utilizada para concessão da progressão e promoção, que
está dividida em:
a) Avaliação
Periódica de Desempenho, utilizada para concessão da Progressão;
b) Participação em
atividades de capacitação e qualificação profissional;
III - Formulário de
Acompanhamento de Atividades - FADA.
Seção I
Da Avaliação Especial de Desempenho
Art. 9º O servidor nomeado
para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório pelo
período de 3 (três) anos, durante o qual serão avaliadas sua aptidão e
capacidade para o desempenho do cargo por meio da Avaliação Especial de
Desempenho.
Parágrafo único. São necessárias um
total de 03 (três) avaliações no interstício de 03 (três) anos para aprovação
no estágio probatório.
I - para servidores em estágio probatório, o ciclo avaliativo é
contado a cada 12 meses de sua admissão, conforme § 1º do artigo 32.
Art. 10 O servidor em
estágio probatório será avaliado quanto ao cumprimento dos seguintes critérios
de julgamento:
I - competência técnico-profissional: capacidade do servidor de
possuir conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, habilidades
e informações usadas no trabalho e experiência na sua execução;
II - dedicação: maneira de o servidor entregar-se com afinco ao
trabalho, sem poupar esforços para atingir os objetivos que lhe cabem ou
recusar serviços dentro do contexto do seu trabalho;
III - habilidade com
pessoas: saber trabalhar em equipe, visando atender objetivos comuns,
cooperando e colaborando com superiores e pares, com elevado grau de aceitação
pelos colegas, e ter habilidade com pessoas sem se envolver em intimidades,
interagindo com usuários, fornecedores e órgãos externos;
IV - eficiência no serviço: capacidade do servidor executar seu
trabalho com qualidade atingindo sua finalidade, sem erros, omissões e
desperdícios, desenvolvendo suas atividades cotidianas com exatidão, ordem,
economia e esmero;
V - produtividade: capacidade de o servidor produzir resultados
satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do seu cargo,
bem como atingir metas propostas pela administração em período de tempo
especificado;
VI - iniciativa: capacidade para otimizar, em seu âmbito de ação,
os recursos disponíveis para solucionar problemas e aproveitar oportunidades ao
desenvolver seu trabalho com pouca ou nenhuma supervisão, assumindo riscos
dentro dos limites da sua função, apresentando sugestões de melhoria do
serviço;
VII - interesse:
ação do servidor no sentido de se desenvolver profissionalmente, buscando meios
para adquirir novas competências dentro de seu campo de atuação, e se mostrando
receptivo às críticas e orientações;
VIII - equilíbrio e
maturidade: ser disciplinado, suportar ambiguidades, pressões e frustrações por
respeitar o próximo e as normas legais, regulamentares e sociais e os
procedimentos da sua unidade de trabalho, sem ser impulsivo e não fugir dos
problemas;
IX - disponibilidade: capacidade de o funcionário ser pontual,
observando os períodos determinados para entrada e saída, intervalos e
refeições e ter um bom histórico de assiduidade, demonstrando ser confiável
quanto ao cumprimento e acompanhamento de tarefas e disponível para atuar em
horários extraordinários a critério da administração.
Art. 11 Observados os
critérios estabelecidos no art. 10 deste Decreto, a CADF adotará os seguintes
conceitos de avaliação:
I - ótimo;
II - bom;
III - regular;
IV - insatisfatório.
Art. 12 Será reprovado no
estágio probatório o servidor que receber em suas avaliações especiais de
desempenho do total de 03 (três):
I - 02 (dois)
conceitos de desempenho insatisfatório ou;
II - 01 (um)
conceito de desempenho insatisfatório e 02 (dois) conceitos de desempenho
regular;
III - 03 (três)
conceitos de desempenho regular.
Art. 13 O resultado da
Avaliação Especial de Desempenho e o respectivo ato de estabilidade ou de
exoneração serão publicados em órgão local da imprensa oficial com menção, ao
nome, cargo, número de matrícula e lotação do servidor, no prazo de 15 (quinze)
dias úteis, a contar da ciência do resultado da avaliação pelo servidor ou do
resultado dos recursos interpostos estabelecidos no art. 33 deste Decreto.
Seção II
Da Avaliação de Desempenho Individual
Art. 14 Para realizar a
apuração de merecimento dos servidores efetivos do Poder Executivo Municipal
serão adotados instrumentos de acordo com as competências e respectivos
indicadores de comportamento mapeados por cargos e a capacitação e qualificação
profissional do servidor.
Art. 15 O desempenho na
Avaliação de Desempenho Individual é um dos requisitos adotados para a
concessão da Promoção estabelecida no Capítulo VI deste Decreto,
respectivamente, e considerará os seguintes critérios:
I - Avaliação
Periódica de Desempenho;
II - Participação em
atividades de capacitação e qualificação profissional.
Art. 16 A pontuação da
Avaliação de Desempenho Individual será calculada de acordo com a seguinte
fórmula:
ADI = (APD x 0,8) +
(CQP x 0,2)
ONDE
ADI = Total de
pontos da Avaliação de Desempenho Individual
APD = Total de
pontos na Avaliação Periódica de Desempenho
CQP = Total de
pontos na Participação em Atividade de Capacitação e Qualificação Profissional.
Subseção I
Da Avaliação Periódica de Desempenho
Art. 17 O resultado na
Avaliação Periódica de Desempenho é um dos requisitos adotados para a concessão
da Progressão e da Promoção estabelecidas, respectivamente, nos Capítulo V e VI
deste Decreto.
Art. 18 O servidor público
será avaliado de acordo com a escolaridade exigida como requisito para
provimento do seu cargo efetivo.
§ 1º Os cargos efetivos
cuja escolaridade exigida seja o Nível Superior serão avaliados quanto ao
cumprimento dos seguintes critérios constantes no Formulário de Avaliação
Periódica de Desempenho:
I - conhecimento técnico - avalia o nível de conhecimento e
habilidades específicas exigidas para o cargo em questão. isso inclui a
compreensão de regulamentos, leis e procedimentos relevantes, bem como a
capacidade de aplicar esse conhecimento de forma eficaz;
II - qualidade do trabalho - mede a precisão, a consistência e a
atenção aos detalhes nas tarefas realizadas pelo funcionário, considerando a
capacidade de produzir resultados de alta qualidade, com baixos erros e
retrabalhos;
III - liderança -
avalia a capacidade do funcionário de assumir papéis de liderança, influenciar
e motivar os outros, considerando a habilidade de tomar decisões assertivas,
delegar tarefas, resolver conflitos e fornecer orientação aos subordinados;
IV - comunicação - mede a capacidade de se expressar claramente,
tanto verbalmente quanto por escrito, incluindo a habilidade de transmitir
informações complexas de maneira compreensível, ouvir ativamente, apresentar
ideias de forma convincente e se comunicar de maneira apropriada com diferentes
públicos;
V - produtividade - refere-se à capacidade de produzir
resultados de forma eficiente e dentro dos prazos estabelecidos, avaliando a
capacidade de gerenciar o tempo, estabelecer prioridades e alcançar metas
estabelecidas;
VI - trabalho em equipe - mede a habilidade do funcionário em
colaborar e se comunicar efetivamente com colegas de trabalho, superiores e
outros departamentos, leva em consideração a capacidade de trabalhar em
projetos conjuntos, compartilhar conhecimento e apoiar os membros da equipe;
VII - iniciativa -
avalia a proatividade do funcionário em identificar e abordar problemas, propor
soluções e tomar ações sem a necessidade de supervisão constante. leva em
consideração a capacidade de assumir responsabilidades adicionais e de
contribuir de maneira significativa além do escopo normal do trabalho;
VIII -
adaptabilidade - refere-se à capacidade de se ajustar e se adaptar a mudanças
nas demandas de trabalho, prioridades e circunstâncias. avalia a flexibilidade
do funcionário em lidar com novas situações, aprender rapidamente e se
atualizar com as melhores práticas.
§ 2º Os cargos efetivos
cuja escolaridade exigida seja o Nível Técnico serão avaliados quanto ao
cumprimento dos seguintes critérios constantes no Formulário de Avaliação
Periódica de Desempenho:
I - conhecimento técnico - avalia o nível de conhecimento e
habilidades técnicas específicas exigidas para o cargo em questão, incluindo
competências técnicas, compreensão de regulamentos e procedimentos relevantes,
bem como a capacidade de aplicar esse conhecimento no trabalho diário.
II - qualidade do trabalho - mede a precisão, a consistência e a
atenção aos detalhes nas tarefas realizadas pelo funcionário, considerando a
capacidade de produzir resultados de alta qualidade, seguindo padrões e normas
técnicas estabelecidos.
III - resolução de
problemas - avalia a capacidade do funcionário de identificar e resolver
problemas técnicos de forma eficaz, incluindo a habilidade de analisar
situações, aplicar técnicas de resolução de problemas e propor soluções
adequadas.
IV - comunicação - mede a capacidade de se expressar claramente,
tanto verbalmente quanto por escrito, incluindo a habilidade de transmitir
informações complexas de maneira compreensível, ouvir ativamente, apresentar
ideias de forma convincente e se comunicar de maneira apropriada com diferentes
públicos.
V - cumprimento de prazos - refere-se à capacidade do
funcionário de concluir as tarefas dentro dos prazos estabelecidos, avaliando a
habilidade de gerenciar o tempo de forma eficiente, estabelecer prioridades e
entregar os projetos dentro das expectativas de tempo.
VI - trabalho em equipe - mede a habilidade do funcionário em
colaborar e se comunicar efetivamente com colegas de trabalho, superiores e
outros departamentos, levando em consideração a capacidade de trabalhar em
equipe, compartilhar conhecimento e contribuir para o alcance dos objetivos
comuns.
VII - iniciativa -
avalia a proatividade do funcionário em buscar oportunidades de melhorias,
propor ideias e tomar ações sem a necessidade de supervisão constante, levando
em consideração a capacidade de sugerir e implementar inovações, visando
otimizar processos e resultados.
VIII -
autodesenvolvimento - mede o comprometimento do funcionário com o aprendizado
contínuo e o aprimoramento de suas habilidades técnicas, levando em
consideração a participação em treinamentos, cursos e a busca ativa por
conhecimentos que contribuam para o desenvolvimento profissional.
§ 3º Os cargos efetivos
cuja escolaridade exigida seja o Nível Médio ou inferior serão avaliados quanto
ao cumprimento dos seguintes critérios constantes no Formulário de Avaliação
Periódica de Desempenho:
I - cumprimento de prazos - refere-se à capacidade do
funcionário de concluir as tarefas dentro dos prazos estabelecidos, avaliando a
habilidade de gerenciar o tempo de forma eficiente e cumprir com os prazos
definidos para as atividades atribuídas;
II - organização e planejamento - refere-se à capacidade do
funcionário de organizar seu trabalho, definir prioridades e planejar suas
atividades de forma eficiente, avaliando a habilidade de gerenciar tarefas,
recursos e informações relevantes para o bom desempenho das responsabilidades
atribuídas;
III - comunicação -
mede a capacidade de se expressar claramente, tanto verbalmente quanto por
escrito, incluindo a habilidade de transmitir informações de forma
compreensível, seguir instruções e relatar adequadamente o andamento das
tarefas;
IV - atendimento ao público - avalia a capacidade do funcionário
de identificar e resolver problemas técnicos de forma eficaz, incluindo a
habilidade de analisar situações, aplicar técnicas de resolução de problemas e
propor soluções adequadas;
V - qualidade do trabalho - mede a precisão, a consistência e a
atenção aos detalhes nas tarefas realizadas pelo funcionário, considerando a
capacidade de produzir resultados de alta qualidade, seguindo os padrões e as
diretrizes estabelecidos;
VI - trabalho em equipe - mede a habilidade do funcionário em
colaborar e se comunicar efetivamente com colegas de trabalho e outros membros
da equipe, levando em consideração a capacidade de trabalhar em conjunto,
seguir instruções e contribuir para a realização de metas coletivas;
VII - iniciativa -
avalia a proatividade do funcionário em identificar e abordar problemas
simples, bem como a capacidade de tomar ações sem a necessidade de supervisão
constante, levando em consideração a disposição de assumir responsabilidades
adicionais e a capacidade de buscar soluções para desafios do cotidiano;
VIII - conhecimento
técnico - avalia o nível de conhecimento e habilidades técnicas específicas
exigidas para o cargo em questão, incluindo competências técnicas, compreensão
de regulamentos e procedimentos relevantes, bem como a capacidade de aplicar esse
conhecimento no trabalho diário.
Art. 19 Fica estabelecida a
pontuação máxima de 100 (cem) pontos para a Avaliação Periódica de Desempenho,
distribuídos segundo os critérios estabelecidos no art.18.
§ 1º A metodologia de
pontuação de cada critério e a apuração da pontuação obtida seguirá o
formulário estabelecido no Anexo III deste Decreto.
§ 2º A pontuação obtida
em cada critério será resultado da multiplicação entre o percentual da escala
de pontuação com a pontuação máxima definida para o critério.
§ 3º A chefia responsável
pela Avaliação Periódica de Desempenho deve incluir no formulário a
justificativa caso a pontuação do servidor seja inferior a 70 (setenta) pontos.
Art. 20 Em regra, a
Avaliação Periódica de Desempenho será realizada pela chefia imediata do
servidor.
§ 1º No caso de
afastamento do chefe imediato a avaliação será de responsabilidade da chefia
mediata.
§ 2º No caso de vacância
da chefia imediata o servidor será avaliado pela chefia mediata.
§ 3º Caso o servidor
tenha estado localizado no período do ciclo avaliativo em setores diversos, a
avaliação será de responsabilidade da chefia do setor no qual ele esteve
localizado por maior número de dias trabalhados no período do ciclo avaliativo.
§ 4º Na hipótese do
parágrafo anterior, caso haja permanência pelo maior período em número idêntico
de dias em dois ou mais setores, a chefia atual do setor mais recente será a
responsável pela avaliação.
Subseção II
Das Atividades de Capacitação e Qualificação Profissional
Art. 21 Os critérios que
serão avaliados para as Atividades de Capacitação e Qualificação Profissional
estão descritos no Anexo IV deste Decreto.
Art. 22 Serão observados,
para fins de pontuação no Formulário de Atividades de Capacitação e
Qualificação Profissional:
I - o limite máximo para a soma da pontuação em capacitação e
qualificação é de 100 (cem) pontos por ciclo avaliativo;
II - somente serão pontuados os comprovantes de aprovação ou
realização de cursos datados no período abrangido pelo ciclo avaliativo;
III - para os
títulos de mestrado e doutorado, não será estipulado prazo de validade, desde
que não tenha sido utilizado anteriormente para efeito de progressão ou como
pré-requisito para ingresso no quadro permanente do Poder Executivo Municipal
de Cariacica;
IV - o servidor não poderá utilizar o mesmo título de
especialização, mestrado ou doutorado para promoção e progressão.
V - a pontuação a ser considerada consta no formulário do Anexo
IV deste Decreto.
Art. 23 Para comprovar a
participação em atividades de capacitação e qualificação profissional, o
servidor deverá protocolar junto à CADF, durante o período estabelecido no art.
30 deste Decreto, cópia do certificado ou declaração expedidos pela instituição
realizadora do curso.
§ 1º Será aceito
certificado ou declaração expedida por instituição pública ou privada cuja
atividade fim seja educação, treinamento ou aperfeiçoamento profissional e que
contenha os seguintes requisitos:
I - nome completo do servidor;
II - nome do curso;
III - período de
realização;
IV - carga horária;
V - conteúdo programático;
VI - assinatura da autoridade competente;
VII - link ou QR code para consultar a autenticidade do certificado;
§ 2º No caso do link ou
QR code apontar para página inexistente ou sem
acesso, o certificado será invalidado.
§ 3º A correlação entre
as atividades de capacitação e qualificação profissional realizadas pelo
servidor e as atribuições do seu cargo será referendada pela CADF.
§ 4º Os cursos a serem
considerados para fins de obtenção da progressão e promoção serão definidos por
Portaria da Secretaria responsável pela política de Recursos Humanos.
Art. 24 Os diplomas ou
certificados de conclusão dos cursos exigidos dos servidores como pré-requisito
para seu ingresso no Quadro Permanente do Poder Executivo do Município de
Cariacica não lhes darão direito ao benefício estabelecido no art. 22 deste
Decreto.
Art. 25 Os casos omissos
referentes às atividades de capacitação e qualificação profissional serão
resolvidos pela Secretaria Municipal responsável pela política de Recursos
Humanos.
Seção III
Do Formulário de Acompanhamento de Atividades
Art. 26 O Formulário de
Acompanhamento de Atividades - FADA irá subsidiar todo o processo de avaliação,
terá periodicidade semestral e será preenchido no formulário constante no Anexo
V.
§ 1º O FADA não compõe o
conjunto de notas do SAD.
§
2º A validação e assinatura do FADA será de responsabilidade da chefia
atual do setor no qual o servidor estiver localizado na data fim de cada
semestre.
CAPÍTULO
IV
DOS PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
Art. 27 O preenchimento dos
formulários que compõem o SAD será realizado pela chefia imediata à qual o
servidor estiver subordinado.
Art. 28 Compete
aos Chefes dos Núcleos de Apoio Administrativo, Orçamentário e Financeiro
das secretarias municipais e às Coordenações de Gestão de Pessoas das
Secretarias Municipais e Educação e Saúde:
I - receber a relação dos servidores que serão avaliados;
II - controlar os prazos para a devolução dos formulários de
avaliação da chefia;
III - receber da
Coordenação de Avaliação de Desempenho Funcional da Gerência de Gestão de
Pessoas, os formulários de resumo da avaliação de desempenho funcional
homologados pela CADF, que constará o resultado final da avaliação de
desempenho;
IV - notificar e dar ciência aos servidores, via e-mail, do
resultado final da avaliação de desempenho.
Art. 29 Os avaliadores
deverão:
I - avaliar cada servidor com objetividade, limitando-se à
observação e à análise do seu desempenho, a fim de eliminar a influência de
efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;
II - discutir com o servidor os aspectos relevantes em cada ciclo
de avaliação;
III - esclarecer
eventuais omissões, contradições ou obscuridades constatadas;
IV- elaborar juntamente com o avaliado o plano de ação para suas
atividades, por meio do Formulário de Acompanhamento de Desempenho de
Atividades - FADA;
V - validar e assinar o FADA semestralmente;
VI - elaborar, acompanhar e dar condições de aperfeiçoamento ao
servidor, a fim de auxiliá-lo no aprimoramento das competências que interferem
no seu desempenho;
VII - monitorar e
avaliar o resultado do plano de desenvolvimento individual do servidor;
VIII - propor plano
de capacitação e desenvolvimento para os servidores, com base nos resultados da
avaliação de desempenho individual, caso seja necessário;
IX - encaminhar os formulários de avaliação de desempenho
devidamente preenchidos e assinados à CADF, dentro do prazo estabelecido nos
artigos 31 e 32 deste Decreto;
X - atestar acerca da existência de correlação entre a titulação
apresentada e as atribuições do cargo do servidor para os casos de progressão e
promoção.
Parágrafo único. As regras e prazos
estabelecidos neste Decreto, são de cumprimento obrigatório pelo avaliador, sob
pena de apuração de responsabilidade funcional pelos prejuízos causados ao
servidor avaliado.
Art. 30 Compete ao avaliado:
I - elaborar juntamente com o avaliador o plano de ação para
suas atividades, por meio do Formulário de Acompanhamento de Desempenho de
Atividades - FADA;
II - tomar ciência da sua avaliação no prazo de 05 (cinco) dias
úteis;
III - cumprir o
plano de capacitação e desenvolvimento individual elaborado pelo avaliador;
IV - cumprir os prazos estabelecidos neste Decreto em relação aos
quais não poderá alegar desconhecimento.
Art. 31 O preenchimento dos
formulários do inciso II, do art.8º deste Decreto dar-se-á entre 1º de julho e
31 de agosto do ano corrente, tendo por base os critérios definidos no Capítulo
III deste Decreto.
§ 1º As avaliações de
desempenho terão periodicidade anual e o ciclo avaliativo corresponderá ao
primeiro dia do mês de julho do ano anterior até o dia trinta do mês de junho
do ano corrente.
§ 2º Serão avaliados os
servidores que exerceram as atribuições do cargo efetivo por um período mínimo
de 90 (noventa) dias no ciclo avaliativo, considerando as hipóteses
estabelecidas como de efetivo exercício no Capítulo II deste Decreto.
§ 3º O servidor que não
tomar ciência da sua avaliação no prazo estipulado no inciso II do art.30 não
poderá contestar o resultado de sua avaliação posteriormente.
§ 4º O servidor que não
possuir o tempo mínimo de avaliação definido no §2º deste artigo ficará sem a
avaliação do ciclo correspondente.
§ 5º O servidor que
possuir o tempo mínimo de avaliação de 90 (noventa) dias de efetivo exercício
no cargo efetivo, que no momento da avaliação, entre 1º de julho e 31 de
agosto, estiver afastado de suas funções poderá ser avaliado no ciclo
correspondente.
Art. 32 O preenchimento do
Formulário da Avaliação Especial de Desempenho pela chefia responsável por
avaliar os servidores em estágio probatório, dar-se-á no prazo máximo de 01
(um) mês após a conclusão do ciclo avaliativo.
§ 1º O ciclo avaliativo
dos servidores em estágio probatório tem duração de 12 (doze) meses contados a
partir da data de admissão do servidor no exercício do cargo.
§ 2º Serão avaliados os
servidores que exerceram as atribuições do cargo efetivo por um período mínimo
de 90 (noventa) dias no ciclo avaliativo, considerando as hipóteses
estabelecidas como de efetivo exercício no Capítulo II deste Decreto.
§ 3º O servidor que não
tomar ciência da sua avaliação no prazo estipulado no prazo estipulado no
inciso II do art.30 perderá o direito à contestação do resultado.
§ 4º O servidor que não
possuir o tempo mínimo de avaliação definido no §2º deste artigo ficará sem a
avaliação do ciclo correspondente.
§ 5º O servidor em
estágio probatório deverá ser submetido a três ciclos avaliativos válidos e
sendo aprovado pela Comissão de Avaliação de Desempenho Funcional, a aquisição
da estabilidade será retroativa à data em que o servidor concluiu o terceiro
ano de efetivo exercício.
Art. 33 É assegurado ao
servidor o direito de acompanhar os procedimentos que tenham por objeto as
avaliações do SAD, sendo-lhe garantido o direito ao contraditório e à ampla
defesa.
§ 1º Fica assegurado ao
servidor que discordar, o direito de interpor recurso contra o resultado da sua
avaliação de desempenho, no prazo de 15 (quinze) dias consecutivos, a contar de
sua ciência, utilizando o instrumento de Recurso de Avaliação de Desempenho, na
forma do Anexo VI deste Decreto, apresentando os argumentos e provas
pertinentes.
§ 2º Os recursos deverão
ser apresentados ao avaliador, a quem compete, no prazo de 5 (cinco) dias
úteis, analisar o pedido e manifestar-se, fundamentadamente, a sua posição
diante das alegações do avaliado e, em seguida, encaminhar à Comissão
Coordenadora para análise e decisão.
§ 3º Os recursos deverão
ser analisados e decididos pela Comissão Coordenadora no prazo de 15 (quinze)
dias úteis, contados do seu recebimento, admitida apenas uma prorrogação por
igual prazo, em face de circunstâncias excepcionais, devidamente justificadas.
§ 4º Nos casos dos
servidores em estágio probatório, caso haja enquadramento do mesmo nas
situações previstas no art. 12, será o processo encaminhado à Secretaria
Responsável pelo RH para publicação da exoneração do servidor.
§ 5º Não será conhecido o
recurso que for interposto fora do prazo, precluindo-se o direito do avaliado
de questionar os critérios avaliados.
CAPÍTULO V
DA PROGRESSÃO
Art. 34 A progressão é a
passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente
superior, dentro da faixa de vencimentos do cargo a que pertence, pelos
critérios de merecimento e titulação, nos termos do artigo 17 da Lei Complementar
no 138/2023.
Art. 35 Para fazer jus à
progressão, o servidor deverá, cumulativamente:
I - ter sido aprovado no estágio probatório;
II - cumprir o interstício mínimo de 03 (três) anos de efetivo
exercício no padrão de vencimento em que se encontre;
III - obter, pelo
menos, 70% (setenta por cento) do total de pontos na média de suas três últimas
Avaliações Periódicas de Desempenho, observadas as normas dispostas neste
Decreto e em legislação específica;
IV - estar no efetivo exercício do seu cargo, de acordo com o
previsto no Estatuto dos Servidores Públicos do
Município de Cariacica e o Capítulo II deste Decreto.
Art. 36 Além do avanço
previsto no art. 34, o servidor que alcançar os critérios estabelecidos no art.
35 deste Decreto e, cumulativamente, possuir um dos diplomas ou certificados de
conclusão de curso a seguir relacionados avançará, horizontalmente, mais 1 (um)
padrão de vencimento, imediatamente superior àquele a que teria direito.
I - para os ocupantes de cargos cujo requisito de provimento
tenha sido o ensino médio ou nível técnico, apresentação de diploma de
conclusão de curso de graduação;
II - para os ocupantes de cargos cujo requisito de provimento
tenha sido o ensino superior, apresentação de diploma de especialização em
curso de pós-graduação lato sensu com duração mínima de 360 (trezentas e
sessenta) horas, mestrado ou doutorado.
§ 1º O incentivo ao
desenvolvimento funcional a que se refere o caput deste artigo possibilitará ao
servidor com a atualização profissional, atingir, mais rapidamente, os valores
constantes dos padrões finais do nível de vencimento atribuído ao cargo que
ocupa.
§ 2º Cada titulação
prevista no inciso II do presente garantirá ao servidor o avanço previsto no
caput deste artigo.
§ 3º Os títulos de
mestrado e doutorado, previstos no inciso II do caput deste artigo, só poderão
ser apresentados por servidor que tenha no máximo 20 (vinte) anos de tempo de
serviço na carreira.
§ 4º Para fazer jus ao
incentivo por titulação, os cursos mencionados nos incisos I e II devem ter
relação direta com a área de atuação onde o servidor desempenha suas atividades
e ser correlato às atribuições típicas do cargo por ele ocupado, atestado pelo
superior imediato onde esteja lotado.
§ 5º Caso o titular, a
que se refere o § 4o deste artigo, esteja, por qualquer motivo, impedido de
pronunciar-se sobre a relação entre os cursos de graduação, pós-graduação,
mestrado e doutorado concluído pelo servidor e sua área de atuação, caberá à
chefia mediata fazê-lo.
Art. 37 O comprovante de
curso que habilita o servidor à percepção do incentivo mencionado no art. 36
deste Decreto é o diploma ou certificado de conclusão de curso expedido pela
instituição formadora, registrado na forma da legislação em vigor, verificado o
prazo de validade do certificado.
Parágrafo único. O servidor deverá
protocolar o diploma previsto no art. 36 junto ao Sistema Eletrônico de
Informação - SEI ou em sistema próprio da área de Recursos Humanos.
Art. 38 Os diplomas ou
certificados de conclusão dos cursos exigidos dos servidores como pré-requisito
para seu ingresso no Quadro Permanente do Poder Executivo do Município de
Cariacica não lhes darão direito ao benefício estabelecido no art. 36 deste
Decreto.
§ 1º Para os fins do art.
36 deste Decreto, cada habilitação será considerada uma única vez.
§ 2º O servidor ocupante
de cargos de ensino médio ou nível técnico poderá protocolar apenas um diploma
ou certificação em cada interstício de 03 (três) anos.
§ 3º o servidor ocupante
de cargo de ensino superior poderá apresentar, no máximo, 02 (dois) diplomas ou
certificados distintos que possuam relação direta com sua a área de atuação
conforme previsto no inciso II e do art. 36 deste Decreto.
Art. 39 As Progressões serão
processadas e concedidas pela Administração uma vez ao ano, no mês de outubro,
observados os critérios previstos neste Capítulo.
Parágrafo único. Os efeitos
financeiros decorrentes da Progressão prevista neste Capítulo serão pagos aos
servidores no mês subsequente à sua concessão.
CAPÍTULO VI
DA PROMOÇÃO
Art. 40 A promoção é o
provimento derivado de servidor em classe imediatamente superior àquela a que
pertence, na mesma carreira, desde que comprovada, mediante avaliação prévia,
sua capacidade para exercício das atribuições da classe correspondente,
observadas as normas estabelecidas neste Decreto e nos termos do artigo 26 da Lei Complementar
no 138/2023.
Parágrafo Único. A promoção se dará
para o padrão de vencimento inicial da classe imediatamente superior,
respeitado o interstício de 04 (quatro) anos em relação à última promoção.
Art. 41 Para concorrer à
Promoção, por merecimento, o servidor deverá, cumulativamente:
I - ter sido aprovado no estágio probatório;
II - cumprir o interstício mínimo de 04 (quatro) anos de efetivo
exercício na classe em que se encontre;
III - obter, pelo
menos, 80% (oitenta por cento) do total de pontos na média de suas quatro
últimas Avaliações de Desempenho Individual, observadas as normas dispostas
nesta Decreto e em legislação específica;
IV - estar no efetivo exercício do seu cargo, de acordo com o
previsto no Estatuto dos Servidores Públicos do
Município de Cariacica e o Capítulo II deste Decreto.
Art. 42 Caso não alcance,
durante o interstício de 04 (quatro) anos, previsto no art. 40, o percentual de
80% (oitenta por cento) na média das 04 (quatro) últimas Avaliações de
Desempenho Individual, o servidor permanecerá na situação em que se encontra,
devendo cumprir novo interstício de 04 (quatro) anos de efetivo exercício para
efeito de nova apuração de merecimento, objetivando a promoção funcional.
Art. 43 As Promoções serão
processadas e concedidas pela Prefeitura Municipal de Cariacica, no mês de
outubro, de acordo com os critérios previstos no art. 41 deste Decreto, as
necessidades do serviço e a existência de vagas definidas em legislação
específica.
§ 1º Em caso de empate no
resultado da Avaliação de Desempenho Individual, serão apurados para fins de
desempate, sucessivamente, o servidor com:
I - a maior média obtida nas Avaliações Periódicas de
Desempenho;
II - a maior média obtida nas Atividades de Capacitação e
Qualificação Profissional;
III - o maior número
de dias efetivamente trabalhados;
IV - o maior tempo de serviço público na carreira;
V - mais idade.
§
2º Os efeitos financeiros decorrentes da Promoção prevista neste
Capítulo serão pagos aos servidores no mês subsequente à sua concessão.
CAPÍTULO
VII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 44 As situações não
previstas neste Decreto serão resolvidas pela Secretaria Municipal responsável
pela política de Recursos Humanos.
Art. 45 O cumprimento dos
prazos e das regras estabelecidos neste Decreto são obrigatórios, passível de
apuração de responsabilidade, mediante processo administrativo
disciplinar.
Art. 46 Todos os documentos
de avaliação do servidor serão anexados no seu dossiê respectivo, sendo
permitida a sua consulta, a qualquer tempo, mediante requerimento expresso.
Art. 47 As comissões criadas
pelo presente Decreto poderão a qualquer tempo formular consulta jurídica à
Procuradoria-Geral, desde que previamente chanceladas pelo titular da
Secretaria responsável pela política de recursos humanos.
Art. 48 As comissões criadas
pelo presente Decreto ficarão submetidas técnica e administrativamente à Secretaria
responsável pela política de recursos humanos, ressalvada a composição,
reservada ao Chefe do Poder Executivo Municipal.
Art. 49 Fica concedido o
pagamento de gratificação mensal, Nível 2, aos membros das comissões
regulamentadas pelo presente Decreto que participarem das atividades das
Comissões, enquanto durar cada mandato, conforme artigos 7º e 8º da Lei nº
6.724/2025.
Art. 50 Constituem partes
integrantes deste Decreto os Anexos I, II, III, IV, V e VI que o acompanham.
Parágrafo único. Na
operacionalização do Sistema de Avaliação de Desempenho serão utilizados os
seguintes formulários:
I - Formulário de
Avaliação Especial de Desempenho;
II - Formulário de
Avaliação de Desempenho Individual;
III - Formulário de
Avaliação Periódica de Desempenho;
IV - Formulário de
Atividades de Capacitação e Qualificação Profissional;
V - Formulário de
Acompanhamento de Desempenho das Atividades.
Art. 51 Os atos que
concederem a Promoção obedecerão, rigorosamente, à ordem das listas de
classificação.
Art. 52 Este Decreto entrará
em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário, em
especial os Decretos nº 191/2014; 68/2015; 130/2015; 65/2016; 160/2016; 24/2020 e os artigos 18, 19 e 20 do Decreto nº
112/2022.
Cariacica/ES, 19 de
fevereiro de 2025
EUCLÉRIO DE AZEVEDO SAMPAIO JÚNIOR
PREFEITO MUNICIPAL
SHYMENNE BENEVICTO DE CASTRO
SECRETÁRIA MUNICIPAL DE GOVERNO
Este texto não substitui o original publicado e arquivado
na Prefeitura Municipal de Cariacica.