O PREFEITO MUNICIPAL DE
CARIACICA – ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, no uso das atribuições legais
que lhe são conferidas pelo artigo
90, incisos IX e XII
da Lei Orgânica Municipal de Cariacica, e
CONSIDERANDO o disposto no Art. 41 da
Constituição Federal, com as alterações implementadas pela Emenda
Constitucional nº 19/1998, que estabelecem a obrigatoriedade de realização de
avaliações periódicas para encerramento do período referente ao Estágio
Probatório;
CONSIDERANDO todo o disposto na Lei
nº 4761/2010, que institui o plano de cargos e carreiras e vencimentos dos
servidores municipais de Cariacica-ES e que exige
para aplicar a progressão e promoção funcional, precedente avaliação funcional;
CONSIDERANDO o grande número de servidores
que já completaram o período de três anos relativos ao estagio
probatório e os que estão por completar tal período;
CONSIDERANDO as normas dispostas na Lei
Complementar nº 029/2009 – Estatuto dos Servidores Públicos Municipais
de Cariacica, especialmente nos artigos nº
24 e 34
e Artigo
106 e parágrafo único;
CONSIDERANDO ser de relevante interesse público a
regulamentação e o eficiente funcionamento dos mecanismos administrativos que
visam executar tais atividades;
CONSIDERANDO os princípios norteadores da administração
pública, em especial os da eficiência, da supremacia do interesse público, da
razoabilidade e da motivação;
CONSIDERANDO as disposições do Decreto
Municipal n° 173 de 04 de novembro de 2014, decreta;
Art. 1º Fica instituída no âmbito da Prefeitura
Municipal de Cariacica a Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional -
CADEF, que ficará incumbida de:
I - analisar e apreciar as avaliações especiais
de desempenho dos servidores do Município, exceto do magistério em estágio
probatório para fins de estabilidade;
I - analisar e apreciar as avaliações especiais de
desempenho dos servidores do município em estágio probatório para fins de
estabilidade; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
II - coordenar as avaliações periódicas de desempenho funcional
para fins de progressão funcional e promoção; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
III - definir os procedimentos a serem
adotados em todas as etapas da avaliação, observando o disposto na legislação
vigente;
III – definir, em conjunto com a coordenação
responsável, os procedimentos a serem adotados em todas as etapas da avaliação,
observando o disposto na legislação vigente; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
IV - proceder periodicamente o acompanhamento dos servidores em
estágio probatório, por categoria funcional, matrícula, data da nomeação,
exercício e lotação; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
V- comunicar, tanto aos avaliadores como ao servidor a ser
avaliado, as implicações inerentes ao estágio probatório; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VI - acompanhar e
fazer cumprir em conjunto com a coordenação responsável, os prazos
estabelecidos na legislação, conjuntamente com os servidores responsáveis pelas
avaliações;
VI
- acompanhar e fazer cumprir os prazos estabelecidos na legislação, conjuntamente
com os servidores responsáveis pelas avaliações; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
VII - orientar os servidores para o correto preenchimento dos documentos
relativos à avaliação especial de desempenho e de desempenho funcional, para
que sejam preenchidos corretamente;
VII
- orientar em conjunto com a coordenação responsável, os servidores para o
correto preenchimento dos documentos relativos à avaliação especial de
desempenho e de desempenho funcional, para que sejam preenchidos corretamente; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
VIII – apresentar os resultados da avaliação e, quando necessário,
encaminhar os expedientes para procedimento de exoneração do servidor.
IX - Realizar visitas “in loco” quando entender necessário;
X – Desempenhar outras atribuições inerentes a função.
Parágrafo Único. A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento
Funcional reger-se-á pelo presente Decreto e, principalmente, pelas disposições
contidas dos artigos
24 a 34
da Lei Complementar nº 29/2010.
Art. 2º A composição da Comissão de Avaliação de
Desenvolvimento Funcional observará 05 (cinco) membros, segundo a seguinte
formação:
Art. 2º A Comissão de
Avaliação de Desenvolvimento Funcional – CADEF será composta por 05 (cinco)
servidores efetivos estáveis designados pelo Chefe do Poder Executivo
Municipal. (Redação dada pelo Decreto n° 112/2022)
I – 03 (três)
servidores efetivos estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo Chefe
do Poder Executivo Municipal de Cariacica; (Dispositivo
revogado pelo Decreto n° 112/2022)
II – 02 (dois)
servidores estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo órgão
representante dos servidores que deverão ser chancelados pelo Chefe do Poder
Executivo Municipal. (Dispositivo revogado pelo Decreto n°
112/2022)
§1º O membro da comissão que for cônjuge,
convivente ou parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o
segundo grau do servidor avaliado ficará impedido de atuar no processo
respectivo.
§2º
Os membros da
Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderão permanecer na função
por um período de no máximo 03 (três) anos, sendo compulsória a saída do membro
que computar esse período.
§2º Os membros da Comissão de Avaliação de Desenvolvimento
Funcional poderão permanecer na função por um período de no máximo 03 (três)
anos, podendo ser reconduzidos por um único e igual período. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
§3º
O Suplente somente será convocado,
caso não seja alcançado o quórum mínimo para reunião ou na ausência do titular
por um período maior que 15 (quinze) dias.
Art.
3º Dentre os membros que
compuserem a Comissão de Avaliação de Desempenho Funcional, será escolhido um
presidente que além das funções de membro, terá como atribuição:
I – cumprir e fazer cumprir as disposições desse Decreto e zelar pelo cumprimento da legislação;
II - representar a Comissão nos compromissos
oficiais ou designar membro(s) para fazê-lo;
III - superintender, programar e coordenar todas as atividades da
Comissão;
IV - requisitar perante a Secretaria
responsável pela área de Recursos Humanos instalações, pessoal, material,
estrutura e equipamentos necessários ao funcionamento da Comissão;
V - estabelecer e zelar pelo cumprimento dos
prazos para análise dos processos, observando os critérios definidos na
legislação;
VI - instalar, com número legal, presidir e
encerrar as reuniões;
VII - determinar e tornar conhecida a ordem do dia das reuniões;
VIII - resolver questões de ordem suscitadas nas reuniões;
IX - manter a ordem dos debates;
X - apurar as votações, proclamar os resultados
e determinar a baixa das deliberações, assinando-as;
XI - conceder vistas, até a reunião seguinte, de qualquer processo
constante na pauta do dia que seja solicitado pelos demais membros;
XII - despachar o expediente da Comissão, assinando sua correspondência;
XIII - assinar as atas das reuniões, juntamente com os membros
presentes;
XIV - aprovar a pauta organizada pela secretaria da Comissão;
XV - convocar as reuniões extraordinárias, de
ofício ou atendendo requerimento dos integrantes da Comissão;
XVI – relatar e quando necessário votar na análise dos processos;
XVII – desempenhar outras atribuições afins.
§1º A Comissão se reunirá para o exercício
de suas atividades com quórum mínimo de cinqüenta por
cento mais um de seus membros.
§2º Nas ausências, afastamentos e impedimentos
legais do Presidente da Comissão, assume o membro designado como suplente pela
plenária, efetuando-se registro em ata.
Art. 4º A Comissão poderá contar com um secretário
e seu respectivo suplente, que poderá ser um dos membros ou outro servidor
municipal efetivo, celetista ou comissionado, só terá direito a relato e voto
quando acumular a função com a de membro e terá como atribuições:
Art. 4º Dentre os
membros que compuserem a Comissão de Avaliação de Desempenho Funcional, será
escolhido um secretário que além das funções de membro, terá como atribuições: (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
I - receber e
proceder à numeração das folhas, conferência, registro, instrução, distribuição
dos processos; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
II – distribuir os processos aos membros registrando em ata os
resultados das análises; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
III - secretariar as reuniões;
IV - encaminhar aos
membros os processos que lhe forem distribuídos, solicitando-o, quando houver
esgotado o prazo de entrega; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
V - assinar as atas
das reuniões, juntamente com o presidente e demais membros; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VI - comunicar aos membros, por escrito ou oralmente, a data e horário das reuniões da Comissão;
VII - lavrar as atas das reuniões e fazer a leitura das mesmas na reunião seguinte, para discussão e aprovação;
VIII - prestar
informações aos interessados; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
IX - manter sigilo sobre a distribuição dos processos aos membros
relatores; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
X - elaborar mensalmente relatório das atividades da Comissão para fins de pagamento;
XI - executar outras incumbências compatíveis com a sua função.
Art.
5º Fica instituída no
âmbito da Prefeitura Municipal de Cariacica a Comissão Coordenadora de
Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED que ficará incumbida de:
I - apreciar os
recursos interpostos contra as decisões da Comissão de Avaliação de
Desenvolvimento Funcional;
II – orientar e supervisionar os processos de avaliação especial
de desempenho de estágio probatório e da avaliação periódica de desempenho
funcional;
III – resolver
eventuais discordâncias e conflitos decorrentes dos processos das avaliações de
desempenho;
IV –
Pronunciar-se sobre a compatibilidade de curso realizado pelo servidor e sua
área de atuação, para efeito de progressão.
V – Desempenhar
outras atribuições inerentes a função.
Parágrafo Único - A Comissão Coordenadora
de Avaliação Especial de Desempenho reger-se-á pelas disposições deste Decreto
e, especialmente, pelas disposições
contidas dos artigos
24 a 34
da Lei Complementar nº 29/2010 e dos artigos
31 a 47
da Lei Municipal nº 4.761/2010, no que for aplicável.
Art. 6º A composição da Comissão
Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho observará 05 (cinco) membros, segundo a seguinte formação:
Art. 6º A Comissão
Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED será composta por 05
(cinco) servidores efetivos estáveis designados pelo Chefe do Poder Executivo
Municipal. (Redação dada pelo Decreto n° 112/2022)
I – 03 (três)
servidores efetivos estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo Chefe
do Poder Executivo Municipal de Cariacica; (Dispositivo
revogado pelo Decreto n° 112/2022)
II – 02 (dois)
servidores estáveis e seus respectivos suplentesindicados
pelo órgão representante dos servidores que deverão ser chancelados pelo Chefe
do Poder Executivo Municipal. (Dispositivo revogado pelo Decreto n°
112/2022)
§1º O membro da comissão que for cônjuge,
convivente ou parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o
segundo grau do servidor avaliado ficará impedido de atuar no processo
respectivo.
§2º
Os membros da
Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho poderão permanecer na
função por um período de no máximo 03 (três) anos, sendo compulsória a saída da
Comissão após esse período.
§2º Os membros da Comissão Coordenadora de Avaliação
Especial de Desempenho poderão permanecer na função por um período de no máximo
03 (três) anos, podendo ser reconduzidos por um único e igual período. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Art.
7º Dentre os membros que
compuserem a Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho –
C-CAED, será escolhido um presidente que terá como atribuições:
I – cumprir e fazer cumprir as disposições desse Decreto e zelar pelo cumprimento da legislação;
II - representar a Comissão nos compromissos
oficiais ou designar membro(s) para fazê-lo;
III - superintender, programar e coordenar todas as atividades da
Comissão;
IV - requisitar perante a Secretaria
responsável pela área de Recursos Humanos instalações, pessoal, material,
estrutura e equipamentos necessários ao funcionamento da Comissão;
V - estabelecer e zelar pelo cumprimento dos
prazos para análise dos processos, observando os critérios definidos na
legislação;
VI - instalar, com número legal, presidir e
encerrar as reuniões;
VII - determinar e tornar conhecida a ordem do dia das reuniões;
VIII - resolver questões de ordem suscitadas nas reuniões;
IX - manter a ordem dos debates;
X - apurar as votações, proclamar os resultados
e determinar a baixa das deliberações, assinando-as;
XI - conceder vistas, até a reunião seguinte, de qualquer processo
constante na pauta do dia que seja solicitado pelos demais membros;
XII - despachar o expediente da Comissão, assinando sua correspondência;
XIII - assinar as atas das reuniões, juntamente com os membros
presentes;
XIV - aprovar a pauta organizada pela secretaria da Comissão;
XV - convocar as reuniões extraordinárias, de
ofício ou atendendo requerimento dos integrantes da Comissão;
XVI – relatar e quando necessário votar na análise dos processos;
XVII – desempenhar outras atribuições afins.
§1º A Comissão se reunirá para o exercício
de suas atividades com quórum mínimo de cinqüenta por
cento mais um de seus membros.
§2º Nas ausências, afastamentos e impedimentos
legais do Presidente da Comissão, assume o membro designado como suplente pela
plenária, efetuando-se registro em ata.
§3º Para efeito de apresentação de recurso,
dirigido à C-CAED, o servidor poderá utilizar o formulário constante no Anexo
III deste Decreto.
Art. 8º A Comissão poderá contar com um secretário
e seu respectivo suplente, que poderá ser um dos membros ou outro servidor
municipal efetivo, celetista ou comissionado, só terá direito a relato e voto
quando acumular a função com a de membro e terá como atribuições:
Art. 8º Dentre os membros que
compuserem a Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho –
C-CAED, será escolhido um secretário que terá como atribuições: (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
I - receber e
proceder à numeração das folhas, conferência, registro, instrução, distribuição
dos processos; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
II – distribuir os
processos aos membros registrando em ata os resultados das análises; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
III - secretariar as reuniões;
IV - encaminhar aos
membros os processos que lhe forem distribuídos, solicitando-o, quando houver
esgotado o prazo de entrega; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
V - assinar as atas
das reuniões, juntamente com o presidente e demais membros; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VI - comunicar aos membros, por escrito ou oralmente, a data e horário das reuniões da Comissão;
VII - lavrar as atas das reuniões e fazer a leitura das mesmas na reunião seguinte, para discussão e aprovação;
VIII - prestar
informações aos interessados; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
IX - manter sigilo
sobre a distribuição dos processos aos membros relatores; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
X - elaborar mensalmente relatório das atividades da Comissão para fins de pagamento;
XI - executar outras incumbências compatíveis com a sua função.
Do Estágio Probatório
Art. 9º O estágio probatório corresponde ao período
de 03 (três) anos de efetivo exercício do cargo no qual o servidor foi
investido em virtude de concurso público, durante o qual serão apurados os
requisitos necessários à aquisição da estabilidade.
Parágrafo único. Para fins de avaliação do servidor em estágio probatório aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Complementar nº 29/2010, dos artigos 24 a 34, além das disposições ora reguladas.
Art. 10 A
avaliação do servidor, no decurso do período de estágio probatório, far-se-á a
partir de 06 (seis) meses no exercício do cargo, com repetição anual, devendo a
última avaliação ocorrer no período até 04 (quatro) meses antecedente da
finalização do período de 03 (três) anos.
Art.
10 A avaliação do
servidor, no decurso do período do estágio probatório, far-se-á a partir dos 06
(seis) meses no exercício do cargo, sendo necessárias um total de 04 (quatro)
avaliações até a finalização do prazo de 03(três) anos. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Parágrafo
único. Competirá à
Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos, através da Gerência de
Gestão de Pessoas, proceder à identificação dos servidores em situação de
estágio probatório, devendo instaurar o processo administrativo pertinente de
forma individualizada para avaliação por parte da Comissão de Avaliação de
Desenvolvimento Funcional.
Art. 11 Para fins de avaliação do servidor em
estágio probatório, incluindo a via recursal, observar-se-ão os anexos I, II,
III e IV deste Decreto.
Art. 11 Para fins de avaliação do
servidor em estágio probatório, promoção e progressão, incluindo a via
recursal, observar-se-ão os anexos I, II e III deste Decreto. (Redação
dada pelo Decreto n° 68/2015)
Art. 11. Para fins de avaliação do servidor em
estágio probatório, promoção e progressão, incluindo a via recursal,
observar-se-ão os anexos I, II, III e IV deste Decreto. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Art.
11 Para fins de avaliação do servidor em estágio probatório,
promoção e progressão, incluindo a via recursal, observar-se-ão os anexos I, II
e III deste Decreto. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
Art. 12 Não serão considerados como
efetivo exercício, para efeito de contagem de tempo de estágio probatório, os
períodos em que o servidor estiver afastado do trabalho nas seguintes
hipóteses:
Art. 12. Não serão
considerados como efetivo exercício, para efeito de contagem de tempo de
estágio probatório, as hipóteses estabelecidas na Lei
complementar nº 029/2010, alterada pela Lei
Complementar nº 059/2015. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
I – Falta; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
II – Prisão para
apuração de responsabilidades em crime, ainda que a título provisório ou
temporário, e/ou por condenação; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
III – Licença para
candidatura a cargo eletivo; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
IV – Licença para
mandato classista; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
V – Afastamento para
júri, após 30 dias de afastamento; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VI – Licença médica
para tratamento de saúde superior a 60 dias cumulativos no período probatório; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VII – Licença
Maternidade; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
VIII – Afastamento
preventivo para apuração de falta disciplinar; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
IX –
Disponibilização fora da lotação originária. (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
Art. 13 Compete à Chefia Imediata na condição de avaliador:
I - executar
a avaliação dos profissionais em estágio probatório da sua unidade
administrativa;
I
– executar a avaliação de desempenho funcional dos servidores da sua unidade
administrativa; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
II - preencher as fichas individuais de avaliação dos servidores
que estão sendo avaliados dentro do prazo a ser estipulado pela Comissão; (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
III - apresentar ao servidor o
formulário de avaliação do estágio probatório;
III – apresentar ao servidor o formulário de
avaliação de desempenho funcional, quando necessário; (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
IV - encaminhar
os formulários devidamente preenchidos e com ciência dos servidores avaliados à
Comissão;
IV
– encaminhar ao NAOF ou Coordenação de Recursos
Humanos da sua Secretaria de origem os formulários de avaliação devidamente
preenchidos (pela chefia e pelo servidor), para abertura de caderno processual.
(Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
IV – Encaminhar via e-mail a Coordenação de Avaliação de Desempenho Funcional da Gerência de Gestão de Pessoas – SEMGE, os formulários de avaliação devidamente preenchidos (pela chefia e pelo servidor). (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)
V - acompanhar e orientar os servidores a
fim de auxiliá-los na superação de suas dificuldades. (Dispositivo
revogado pelo decreto nº 65/2016)
Art.
13A. Compete aos NAOF’s das Secretarias Municipais e às Coordenações de
Recursos Humanos da SEME e SEMUS: (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
I – Receber a relação dos servidores que serão avaliados, procedendo o
encaminhamento dos formulários de avaliação para as chefias e para os
servidores; (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
I –
Receber a relação dos servidores que serão avaliados; (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
II – Controlar os prazos para a devolução dos
formulários de avaliação da chefia e dos servidores; (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
III - Receber os formulários devidamente
preenchidos e providenciar a abertura de caderno processual, dirigido à GGP; (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
III – Receber da Coordenação de Avaliação de
Desempenho Funcional da Gerência de Gestão de Pessoas – SEMGE, os formulários
de resumo da avaliação de desempenho funcional homologados pela CADEF, que
constará o resultado final da avaliação de desempenho; (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
IV – Notificar os servidores em processo de
avaliação de desempenho para tomar ciência do resultado da avaliação junto ao
GGP. (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
IV – Notificar
e dar ciência aos servidores, via e-mail, do resultado final da avaliação de
desempenho. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
Art. 13B. Aos servidores em processo de avaliação de
desempenho funcional, compete: (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
I – Preencher a auto avaliação recebida e
entregar ao chefe imediato;
(Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
I – Preencher a auto avaliação recebida e
encaminhar via e-mail ao chefe imediato; (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
II – Acompanhar os prazos de envio da avaliação, de modo a garantir o
recebimento pela GGP/CADF; (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
II – Acompanhar o trâmite dos documentos de
avaliação, de modo a garantir o recebimento pela GGP; (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
III – Tomar ciência do resultado da avaliação junto à GGP (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
III – Tomar ciência do resultado da
avaliação junto aos NAOF’s das Secretarias Municipais
ou nas Coordenações de Recursos Humanos da SEME ou SEMUS. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
IV –Observar os prazos previstos em lei, para entrega da documentação e
recursos. (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
Da Progressão Funcional
Art. 14 Considera-se progressão funcional, para os
fins deste Decreto, a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para
outro, imediatamente superior, dentro da faixa de vencimento do cargo e da
classe a que pertence, pelo critério de merecimento, observadas as normas
estabelecidas na Lei
Municipal nº 4.761/2010.
§1º Para fins de avaliação da progressão funcional do servidor aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Municipal nº 4.761/2010, dos artigos 31 a 40, além das disposições ora reguladas e essa somente processar-se-á mediante requerimento expresso do servidor interessado.
§2º A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderá indeferir liminarmente o requerimento do servidor na hipótese de inobservância de qualquer um dos requisitos previstos no artigo 32 da Lei Municipal nº 4.761/2010.
Art. 15 A
Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo 32, III da Lei Municipal nº
4.761/2010, dar-se-á através do formulário contido no Anexo V deste Decreto,
devendo ser assegurada a realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações
periódicas de desempenho do servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos
de efetivo exercício no padrão de vencimento do cargo em que se encontre o
servidor.
Art. 15 A Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do
formulário contido no Anexo II deste Decreto, devendo ser assegurada a
realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do
servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no
padrão de vencimento do cargo em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 68/2015)
Art.
15
A Avaliação Periódica de Desempenho
Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do formulário
contido nos Anexos II e IV deste Decreto, devendo ser assegurada a realização
de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do servidor ao
longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no padrão de
vencimento do cargo em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Art. 15 A Avaliação
Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do
formulário contido no Anexo II deste Decreto, devendo ser assegurada a
realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do
servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no
padrão de vencimento do cargo em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
§1º
A Avaliação Periódica de
Desempenho Funcional será feita pela chefia imediata do servidor avaliado,
podendo a Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional se valer dos canais de comunicação da
Prefeitura Municipal de Cariacica para assegurar e auxiliar a realização das
avaliações de desempenho.
§2º Para fazer jus à progressão funcional, o servidor
deverá, cumulativamente, observar os requisitos estabelecidos pelo artigo 32 e
respectivos incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010.
Da Promoção
Art. 16 Considera-se
promoção a elevação do servidor estável para a classe imediatamente superior
àquela a que pertence, dentro da mesma carreira, pelo critério de merecimento,
desde que comprovada, mediante avaliação prévia, sua capacidade para exercício
das atribuições da classe correspondente, observadas as normas estabelecidas na
Lei Municipal nº 4.761/2010.
§1º Para fins de avaliação da progressão funcional do servidor aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Municipal nº 4.761/2010, dos artigos 41 a 47, além das disposições ora reguladas.
§2º Para postular a promoção, o servidor deverá, cumulativamente, observar os requisitos estabelecidos pelo artigo 42 e respectivos incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010.
§3º A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderá indeferir liminarmente o requerimento do servidor na hipótese de inobservância de qualquer um dos requisitos previstos no artigo 42 da Lei Municipal nº 4.761/2010.
Art. 17 A
Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através dos
formulários contidos nos Anexo I e II deste Decreto, devendo ser assegurada a
realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do
servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no
cargo e na classe em que se encontre o servidor.
Art. 17 A Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através dos formulários
contidos nos Anexo I, II e III deste Decreto, devendo ser assegurada a
realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do
servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no
cargo e na classe em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 68/2015)
Art.
17
A Avaliação Periódica de Desempenho
Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através dos
formulários contidos nos Anexo II e IV deste Decreto, devendo ser assegurada a
realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do
servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no
cargo e na classe em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Art. 17 A Avaliação Periódica de Desempenho
Funcional inserta pelo artigo
32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do
formulário contido no Anexo II deste Decreto, devendo ser assegurada a realização
de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do servidor ao
longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no cargo e na
classe em que se encontre o servidor. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
§1º A Avaliação Periódica de Desempenho
Funcional será feita pela chefia imediata do servidor avaliado, podendo a Comissão
de Avaliação de Desenvolvimento Funcional se valer dos canais de comunicação da Prefeitura Municipal de Cariacica
para assegurar e auxiliar a realização das avaliações de desempenho.
§2º Aplica-se à promoção a regulação do artigo
46 e incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010, especialmente no que
tange à existência de vaga e de disponibilidade financeira por parte da
Administração Municipal de Cariacica.
Art. 17A. Fica estabelecido o período de 01 de fevereiro até 31 de maio de cada
ano para realização da entrega das Avaliações Anuais dos Servidores Municipais,
cujas demais regras estão estabelecidas na Lei
Complementar nº 029/2010, na Lei
nº 4761/2010 e no Decreto nº 191/2014 e posteriores alterações. (Dispositivo
incluído pelo decreto nº 65/2016)
Art. 17A Fica estabelecido o período de 15 de
fevereiro até 31 de maio de cada ano para realização da entrega das Avaliações
Anuais dos Servidores Municipais, cujas demais regras estão estabelecidas na Lei
Complementar nº 029/2010, na Lei
nº 4761/2010 e no Decreto nº 191/2014 e posteriores alterações. (Redação
dada pelo Decreto n° 24/2020)
Das Disposições Gerais
Art. 18 Todos os documentos de avaliação do servidor serão encaminhados à
Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos para inclusão no dossiê
respectivo, sendo permitida a consulta pelo servidor, a qualquer tempo,
mediante requerimento expresso.
Art. 19 Os servidores que já se encontrarem
cumprindo o estágio probatório terão seu tempo de serviço contado normalmente
para efeito de cumprimento do mesmo, e serão submetidos à avaliação no período
que ainda resta para completar o tempo, observando-se a ressalva do artigo 4º.
Art.
19 Os
servidores que já se encontrarem cumprindo o estágio probatório terão seu tempo
de serviço contado normalmente para efeito de cumprimento do mesmo, e serão
submetidos à avaliação no período que ainda resta para completar o tempo,
observando-se a ressalva do §
2º do artigo 31 da Lei Complementar nº 029/2010. (Redação
dada pelo Decreto n° 65/2016)
Parágrafo Único. Caso não seja
realizada nenhuma avaliação, de responsabilidade da Administração, ao servidor
não incorrerá qualquer prejuízo na aquisição de benefícios no âmbito da
progressão e da promoção. (Dispositivo
tornado sem efeito pelo decreto nº 130/2015)
Art. 20 As comissões criadas pelo presente Decreto
poderão a qualquer tempo formular consulta jurídica à Procuradoria Geral, desde
que previamente chanceladas pelo titular da Secretaria responsável pela área de
Recursos Humanos e/ou da Subsecretaria e/ou da Assessoria Especial respectivas.
Art. 21 As comissões criadas pelo presente Decreto
ficarão submetidas técnica e administrativamente à Secretaria Municipal responsável
pela área de Recursos Humanos, ressalvada a composição, reservada ao Chefe do
Poder Executivo Municipal.
Art. 22 Fica concedido o pagamento de gratificação
mensal aos membros das comissões criadas pelo presente Decreto, que
participarem das atividades, enquanto durar cada mandato, com base no artigo
5°, inciso III, nível 3 e no Parágrafo
único do Decreto N° 173 de 04 de novembro de 2014.
Art. 22 Fica concedido
o pagamento de gratificação mensal, Nível 3, aos membros das comissões criadas
pelo presente Decreto, que participarem das atividades das Comissões, enquanto
durar cada mandato, conforme disposto no inciso
III do artigo 8º, e inciso
III do artigo 9º do Decreto nº 103/2022. (Redação dada
pelo Decreto n° 112/2022)
§1º A
gratificação a que se refere o caput deste artigo se
constitui como vantagem transitória e não será, sob qualquer
hipótese, incorporada aos vencimentos do servidor, não agregando direito ou
vantagem pecuniária.
§ 2º. É vedada a percepção cumulativa da
gratificação a que se refere o caput deste artigo, pela participação em mais de
uma comissão, prevalecendo para o(a) servidor(a) o recebimento da gratificação de maior valor.
§3º Para fins de controle e registro, deverá cada
Comissão encaminhar relatório formal de participação dos membros da comissão à Secretaria responsável pela
área de Recursos Humanos, até o 5° (quinto) dia útil do mês subsequente à
participação dos membros para
que sejam lançados os valores junto ao próximo vencimento.
§ 4º Não terá direito à percepção da gratificação, o membro que estiver
ausente por qualquer tipo de afastamento, inclusive o remunerado como licença
para tratamento de saúde, e outros, visto que o recebimento dessa vantagem se
vincula a sua efetiva participação na comissão. (Dispositivo
tornado sem efeito pelo decreto nº 213/2014)
Art. 23 Este Decreto entre em vigor na data de sua
publicação, retroagindo seus efeitos a 05 de novembro de 2014.
Art.
24 Ficam revogadas todas as
disposições em contrário, em especial as previstas no Decreto
n° 042 de 10 de março de 2014.
Cariacica – ES, 10 de dezembro de 2014.
(Anexo
alterado pelo decreto nº 68/2015)
|
|
PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA SECRETARIA MUNICIPAL DE GESTÃO E PLANEJAMENTO |
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REQUERIMENTO DE PROMOÇÃO OU PROGRESSÃO
– QUADRO GERAL |
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1 |
TIPO DE SOLICITAÇÃO |
PROTOCOLO |
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PROMOÇÃO – MUDANÇA DE NIVEL |
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PROGRESSÃO - HORIZONTAL |
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2 |
IDENTIFICAÇÃO |
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Nome |
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CPF |
Data de Admissão |
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Telefone Comercial |
Telefone Celular |
E-mail |
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Secretaria |
Local de Trabalho |
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Cargo |
Ano da Ultima
Avaliação de Desempenho |
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Carga Horária |
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20 HORAS |
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30 HORAS |
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40 HORAS |
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REQUISITOS
NECESSÁRIOS |
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Progressão – Progressão
Funcional é a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro,
imediatamente mais elevado, dentro da faixa de vencimento do cargo e da
classe a que pertence pelo critério de merecimento, observadas as normas
estabelecidas na Lei que instituir o Plano de cargos e carreiras e em
regulamento próprio. Artigos nº 31 a 40
da Lei 4761/2010 – Institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos
Servidores. |
|
Promoção – Promoção é a
elevação do servidor estável para a classe imediatamente superior àquela a
que pertence, dentro da mesma carreira, pelo critério de merecimento, desde
que comprovada, mediante avaliação prévia, sua capacidade para exercício das
atribuições da classe correspondente. Artigos nº 41 a 47
da Lei 4761/2010 – Institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos
Servidores. |
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DOCUMENTAÇÃO
OBRIGATÓRIA (A SER ANEXADA JUNTO COM O REQUERIMENTO) |
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3 |
ESTE ESPAÇO DESTINA-SE A RELAÇÃO
DOS TITULOS |
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ASSINATURA E DATA |
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________/_________/________ |
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(Anexo
alterado pelo decreto nº 68/2015)
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RECURSO: O Servidor avaliado terá o prazo de
10 (Dez) dias úteis, após ciência do resultado da avaliação, para Recurso (Parágrafo
3º do Art. 28 da Lei Complementar 29/2010).
(Anexo
alterado pelo decreto nº 65/2016)
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RECURSO: O Servidor avaliado terá o prazo de
10 (Dez) dias úteis, após ciência do resultado da avaliação, para Recurso (Parágrafo
3º do Art. 28 da Lei Complementar 29/2010).
(Anexo
alterado pelo decreto n°24/2020)
|
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO |
NÃO GESTORES |
|||||||||
|
INSTRUÇÕES: |
NÍVEIS DE ESCALA: |
||||||||
|
A avaliação de desempenho é composta por
dois tipos de avaliação, avaliação por competências e avaliação por
potencial; |
NOTAS |
NÍVEL |
|||||||
|
O colaborador avaliado deverá preencher
somente a avaliação por competências |
. |
. |
|||||||
|
Avaliado: Preencha a coluna "AUTO
AVALIAÇÃO" com notas de 1 a 10 para cada indicador; (coluna
"E" do Excel). |
1, 2, 3 e 4. |
Insatisfatório |
|||||||
|
Leia atentamente a descrição de cada
indicador e avalie o seu desempenho. |
5 e 6. |
Regular |
|||||||
|
O preenchimento de todos os indicadores
expostos é obrigatório; |
7 e 8. |
Bom |
|||||||
|
Após o preenchimento da auto avaliação
salve o arquivo e envie para seu gestor; |
9 e 10. |
Excelente |
|||||||
|
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA NÃO
GESTORES |
|||||||||
|
B |
PREPARO E
QUALIFICAÇÃO |
AUTO AVALIAÇÃO |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
||||||
|
B1 |
Conhecimento
Técnico Profissional |
Detém os conhecimentos,
habilidades e experiência necessários às suas atividades, aplicando recursos
teóricos e práticos para sua realização. Expressa autoconfiança nas
informações, atividades e serviços prestados sob a sua responsabilidade. |
|
|
|||||
|
B2 |
Capacidade Analítica |
Identifica,
interpreta e avalia diferentes tipos de dados, relacionando-os de forma
lógica e com sentido crítico. Sabe como avaliar a qualidade dos registros
internos. |
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|
B3 |
Organização |
Planeja e organiza
adequadamente suas tarefas, materiais, documentos e outros que utiliza para
realização de seu trabalho. |
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|
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|
B4 |
Comunicação |
Escuta de
maneira atenta e expressa suas ideias, verbalmente e por escrito, usando uma
linguagem clara e objetiva e certificando-se do entendimento das mensagens
transmitidas ou recebidas. Adota o meio de comunicação adequado ao conteúdo e
contexto da informação. |
|
|
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|
B5 |
Capacidade de
Negociação |
Negocia com habilidade
com fornecedores, prestadores de serviços e usuários, observando regras,
acordos e contratos. |
|
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B6 |
Introdução de
novas Práticas |
Executa
atividades de forma crítica, sugere e implanta novas práticas de trabalho
visando a melhoria das atividades e processos. |
|
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B7 |
Geração de
Conhecimento |
Busca,
sistematiza, registra e dissemina o conhecimento, de modo a transformá-lo em
vantagem para a entidade. |
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B8 |
Autodesenvolvimento |
Procura evoluir pessoal,
profissional e intelectualmente, buscando aperfeiçoamento e atualização
contínua de seus conhecimentos. |
|
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C |
CAPACIDADE DE
TRABALHO EM EQUIPE |
AUTO AVALIAÇÃO |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
||||||
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C1 |
Interação |
Interage e mantém
bom relacionamento com seus pares, superiores e outras equipes, contribuindo
para o trabalho das outras áreas. Atende aos clientes interno e externo, de
forma prestativa, segura e com competência técnica, dando resposta aos seus
pedidos e sugestões, de modo a valorizar o relacionamento. |
|
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|||||
|
C2 |
Interlocução |
Expressa-se de
maneira clara e objetiva, ouve os outros e dá respostas consistentes e
educadas. Escuta e transmite ideias de forma efetiva, utilizando
procedimentos formais e informais e proporcionando dados concretos para
apoiar observações e conclusões. |
|
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|||||
|
C3 |
Cooperação |
Coopera no
compartilhamento de ideias, atividades e soluções com os membros da equipe e das
demais áreas. Põe-se à disposição espontaneamente para executar outros
serviços e auxiliar colegas, de acordo com as necessidades e possibilidades. |
|
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|
C4 |
Motivação/Habilidade
com pessoas |
Bom relacionamento
interpessoal e demonstra capacidade de motivar seus colegas e colaboradores. |
|
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D |
COMPROMISSO COM
RESULTADOS |
AUTO AVALIAÇÃO |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
||||||
|
D1 |
Orientação para
Eficiência e Eficácia |
Concretiza com eficácia
e eficiência os objetivos de seu trabalho, cumprindo as tarefas que lhe são
atribuídas com qualidade, sem erros e nos prazos estipulados. Preocupa-se com
os custos e atua para o uso racional dos recursos da entidade, atendendo ao
padrão final de qualidade, sem desperdícios de material e nos prazos
pactuados. |
|
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D2 |
Busca de
Orientação |
Busca orientação
para solucionar problemas/dúvidas do dia-a-dia diante de situações
imprevistas. |
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D3 |
Foco em
Superação |
Esforça-se sempre
para superar os resultados estabelecidos previamente, levando em consideração
recursos, prazos, custos e qualidade. |
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D4 |
Assiduidade/Pontualidade |
Capacidade do funcionário
ser pontual, observando os períodos determinados para entrada e saída,
intervalos e refeições, bem como, o cumprimento da carga horária definida
para o cargo ocupado, e ter um bom histórico de assiduidade. |
|
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D5 |
Produtividade |
Capacidade do
servidor produzir resultados satisfatórios atingido as metas estipuladas
em período de tempo especificado; relativas às atribuições do seu cargo, |
|
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E |
VISÃO
INSTITUCIONAL |
AUTO AVALIAÇÃO |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
||||||
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E1 |
Interesse pela
Instituição |
Procura conhecer
a estrutura e funcionamento da entidade e os principais produtos e serviços
por ela oferecidos. Compreende seu papel nos processos da entidade e tem uma
visão global da dinâmica organizacional e das relações entre os processos.
Conhece os impactos de seu trabalho nas atividades dos outros colegas/áreas. |
|
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|||||
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E3 |
Visão dos
Usuários |
Identifica e
compreende as necessidades dos usuários e suas expectativas com relação à
qualidade dos serviços da entidade. Busca alternativas para atender
participantes e outras partes interessadas, sempre observando as leis,
contratos e regulamentos pertinentes. |
|
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E4 |
Articulação |
Articula-se com a
equipe e promove a melhoria do relacionamento profissional com as outras
áreas, buscando parcerias internas e externas para solução de problemas e
consecução dos objetivos da entidade. |
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|||||
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F |
CARACTERÍSTICAS
COMPORTAMENTAIS |
AUTO AVALIAÇÃO |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
||||||
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F1 |
Equilíbrio/Maturidade |
Realiza seu
trabalho de forma equilibrada e convive bem com adversidades, pressões,
imprevistos, obstáculos e conflitos. Recebe bem críticas e as trata
adequadamente, admitindo erros sem "caçar culpados", apresentando
baixo índice de desculpas ou pretextos. |
|
|
|||||
|
F2 |
Relacionamento
Interpessoal (Habilidade com pessoas). |
Trata a todos com
respeito, simpatia, presteza e educação, independentemente da hierarquia e do
público, buscando um clima de harmonia, confiança e cooperação. Demonstra
paciência e capacidade de conviver com diferenças (ritmo, estilo,
pensamentos, etc.). Tem habilidade para dizer “o que precisa ser dito”. |
|
|
|||||
|
F3 |
Iniciativa |
Antecipa-se,
tirando proveito de oportunidades e não deixando acontecer falhas que possam
ser evitadas. Demonstra iniciativa diante de imprevistos e pressões. |
|
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|||||
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F4 |
Automotivação |
Demonstra
capacidade de automotivação e apresenta energia para implantação de mudanças. |
|
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|||||
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F5 |
Empatia |
Consegue colocar-se
no lugar do outro para compreendê-lo sob o ponto de vista dele. |
|
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|||||
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F6 |
Discrição |
Trata com
confidencialidade os dados da entidade. |
|
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F7 |
Disciplina |
Apresenta-se em seu
local de trabalho no horário. Cumpre as normas da entidade e os compromissos
de trabalho (reuniões, treinamentos, etc.). Zela pelos bens da
entidade. |
|
|
|||||
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F8 |
Capacidade de
Concentração |
Mantém, durante o
tempo necessário, a atenção focada nos processos e nos assuntos que estão
sendo tratados. |
|
|
|||||
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F9 |
Dedicação |
Maneira de o
servidor entregar-se com afinco ao trabalho. Não poupar esforços para atingir
os objetivos que lhe cabem. Não recusar serviços dentro do contexto do seu
trabalho. |
|
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|||||
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F10 |
Disponibilidade |
Ser confiável
quanto ao cumprimento e acompanhamento de tarefas. Estar disponível para
atuar em horários extraordinários a critério da administração. |
|
|
|||||
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F11 |
Interesse |
Ação do servidor
no sentido de se desenvolver profissionalmente, buscando meios para adquirir
novas competências dentro de seu campo de atuação, e se mostrando receptivo
às críticas e orientações. |
|
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- AVALIAÇÃO DE
POTENCIAL PARA NÃO GESTORES -- |
|||||||||
|
- |
- |
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- |
- |
NÍVEL DE ESCALA
E DESCRIÇÃO: |
NOTA |
NÍVEL |
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|
- |
- |
O gestor discorda
que o colaborador avaliado tem potencial de evoluir no indicador: |
1 |
Discorda |
|||||
|
- |
- |
O gestor
concorda parcialmente que o avaliado tem potencial de evoluir no indicador: |
2 |
Concorda |
|||||
|
- |
- |
O gestor concorda
plenamente que o avaliado tem potencial de evoluir no indicador: |
3 |
Concorda
totalmente |
|||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
|||||
|
- |
INDICADOR |
DESCRIÇÃO |
- |
AVALIAÇÃO DO
GESTOR |
|||||
|
Pot1 |
Orientação para
o Aprendizado |
Apresenta curiosidade
e interesse em aprender coisas novas, não necessariamente ligadas ao trabalho
atual. Demonstra capacidade para tirar proveito de situações e oportunidades
de aprendizado. |
- |
|
|||||
|
Pot2 |
Abrangência de
Análise |
Traz pontos de
vista diferentes, mantendo abertura a novas ideias, agregando variáveis não
contempladas por outros. |
- |
|
|||||
|
Pot3 |
Compreensão
Interpessoal |
Tem capacidade de
ouvir e compreender as percepções e perspectivas dos demais, procurando
alinhar os interesses de ambas as partes. |
- |
|
|||||
|
Pot4 |
Capacidade de
Progressão |
Demonstra
capacidade de assumir, no curto, médio e longo prazos, uma posição ou
atividades de maior amplitude e responsabilidade. |
- |
|
|||||
|
Pot5 |
Maturidade
Emocional |
Apresenta
capacidade de lidar com situações de stress e/ou pressão e de receber
feedbacks como uma oportunidade para aprender e crescer. |
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Pot6 |
Flexibilidade / Adaptabilidade |
Adapta-se a
mudanças, a adversidades, a oportunidades e a desafios de mercado,
desenvolvendo-se diante de novos cenários. |
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Pot7 |
Comunicação
Escrita |
Redige, de forma
clara, precisa e com profundidade adequada e concisão, textos contendo
informações coletadas, percepções, análises, recomendações e outros
conteúdos. Consolida informações, colocando foco no essencial e
sistematizando em poucas palavras. |
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PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO |
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RECURSO
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL |
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( ) Avaliação Parcial de Estágio Probatório; ( )
Avaliação Final de Estágio Probatório ( ) Avaliação Anual |
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À Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho. _____________________________________________________Matrícula Nº ______________
nomeado para o cargo efetivo de _____________________________________ lotado
na (o)
____________________________________________ vem requerer revisão do resultado da Avaliação de
Desempenho, por discordar da pontuação atribuída ao(s)
requisito(s) ( )
ASSIDUIDADE; ( ) EQUILÍBRIO E
MATURIDADE; ( )
INICIATIVA; ( )
PRODUTIVIDADE ; ( ) EFICIÊNCIA NO
SERVIÇO; ( ) COMPETENCIA
TECNICO-PROFISSIONAL; ( ) DEDICAÇÃO;
( ) HABILIDADE COM
PESSOAS; ( )
INTERESSE; ( ) DISPONIBILIDADE; pelas seguintes
razões: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Nestes termos, Pede deferimento. Cariacica – ES, _______ de
___________________________ de _________. _______________________________________________ Carimbo e Assinatura do Servidor
em Estágio Probatório |
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(Anexo
incluído pelo Decreto n° 65/2016)
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RECURSO:
O Servidor avaliado terá o prazo de 10 (Dez) dias úteis, após ciência do
resultado da avaliação, para Recurso (Parágrafo
3º do Art. 28 da Lei Complementar 29/2010).
(Anexo
alterado pelo decreto nº 160/2016)
(Anexo
revogado pelo Decreto n° 24/2020)
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RECURSO: O Servidor avaliado
terá o prazo de 10 (Dez) dias úteis, após ciência do resultado da avaliação,
para Recurso (Parágrafo 3º do Art. 28 da
Lei Complementar 29/2010).
Este texto não substitui o original
pulicado e arquivado na Prefeitura Municipal de Cariacica.