DECRETO Nº 191 DE 10 DE DEZEMBRO DE 2014

REGULAMENTA O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO – ESTÁGIO PROBATÓRIO, PROMOÇÃO E PROGRESSÃO FUNCIONAL PARA SERVIDORES DA PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.

O PREFEITO MUNICIPAL DE CARIACICA – ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, no uso das atribuições legais que lhe são conferidas pelo artigo 90, incisos IX e XII da Lei Orgânica Municipal de Cariacica, e

CONSIDERANDO o disposto no Art. 41 da Constituição Federal, com as alterações implementadas pela Emenda Constitucional nº 19/1998, que estabelecem a obrigatoriedade de realização de avaliações periódicas para encerramento do período referente ao Estágio Probatório;

CONSIDERANDO todo o disposto na Lei nº 4761/2010, que institui o plano de cargos e carreiras e vencimentos dos servidores municipais de Cariacica-ES e que exige para aplicar a progressão e promoção funcional, precedente avaliação funcional;

CONSIDERANDO o grande número de servidores que já completaram o período de três anos relativos ao estagio probatório e os que estão por completar tal período;

CONSIDERANDO as normas dispostas na Lei Complementar nº 029/2009 – Estatuto dos Servidores Públicos Municipais de Cariacica, especialmente nos artigos nº 24 e 34 e Artigo 106 e parágrafo único;

CONSIDERANDO ser de relevante interesse público a regulamentação e o eficiente funcionamento dos mecanismos administrativos que visam executar tais atividades;

CONSIDERANDO os princípios norteadores da administração pública, em especial os da eficiência, da supremacia do interesse público, da razoabilidade e da motivação;

CONSIDERANDO as disposições do Decreto Municipal n° 173 de 04 de novembro de 2014, decreta;

Art. 1º Fica instituída no âmbito da Prefeitura Municipal de Cariacica a Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional - CADEF, que ficará incumbida de:

I - analisar e apreciar as avaliações especiais de desempenho dos servidores do município em estágio probatório para fins de estabilidade; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

II - coordenar as avaliações periódicas de desempenho funcional para fins de progressão funcional e promoção; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

III – definir, em conjunto com a coordenação responsável, os procedimentos a serem adotados em todas as etapas da avaliação, observando o disposto na legislação vigente; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

IV - proceder periodicamente o acompanhamento dos servidores em estágio probatório, por categoria funcional, matrícula, data da nomeação, exercício e lotação; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

V- comunicar, tanto aos avaliadores como ao servidor a ser avaliado, as implicações inerentes ao estágio probatório; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VI - acompanhar e fazer cumprir os prazos estabelecidos na legislação, conjuntamente com os servidores responsáveis pelas avaliações; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

VII - orientar em conjunto com a coordenação responsável, os servidores para o correto preenchimento dos documentos relativos à avaliação especial de desempenho e de desempenho funcional, para que sejam preenchidos corretamente; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

VIII – apresentar os resultados da avaliação e, quando necessário, encaminhar os expedientes para procedimento de exoneração do servidor.

IX - Realizar visitas “in loco” quando entender necessário;

X – Desempenhar outras atribuições inerentes a função.

Parágrafo Único. A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional reger-se-á pelo presente Decreto e, principalmente, pelas disposições contidas dos artigos 24 a 34 da Lei Complementar nº 29/2010.

Art. 2º A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional – CADEF será composta por 05 (cinco) servidores efetivos estáveis designados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal. (Redação dada pelo Decreto n° 112/2022)

I – 03 (três) servidores efetivos estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal de Cariacica; (Dispositivo revogado pelo Decreto n° 112/2022)

II – 02 (dois) servidores estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo órgão representante dos servidores que deverão ser chancelados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal. (Dispositivo revogado pelo Decreto n° 112/2022)

§1º O membro da comissão que for cônjuge, convivente ou parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral até o segundo grau do servidor avaliado ficará impedido de atuar no processo respectivo.

§2º Os membros da Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderão permanecer na função por um período de no máximo 03 (três) anos, podendo ser reconduzidos por um único e igual período. (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

§3º O Suplente somente será convocado, caso não seja alcançado o quórum mínimo para reunião ou na ausência do titular por um período maior que 15 (quinze) dias.

Art. 3º Dentre os membros que compuserem a Comissão de Avaliação de Desempenho Funcional, será escolhido um presidente que além das funções de membro, terá como atribuição:

I – cumprir e fazer cumprir as disposições desse Decreto e zelar pelo cumprimento da legislação;

II - representar a Comissão nos compromissos oficiais ou designar membro(s) para fazê-lo;

III - superintender, programar e coordenar todas as atividades da Comissão;

IV - requisitar perante a Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos instalações, pessoal, material, estrutura e equipamentos necessários ao funcionamento da Comissão;

V - estabelecer e zelar pelo cumprimento dos prazos para análise dos processos, observando os critérios definidos na legislação;

VI - instalar, com número legal, presidir e encerrar as reuniões;

VII - determinar e tornar conhecida a ordem do dia das reuniões;

VIII - resolver questões de ordem suscitadas nas reuniões;

IX - manter a ordem dos debates;

X - apurar as votações, proclamar os resultados e determinar a baixa das deliberações, assinando-as;

XI - conceder vistas, até a reunião seguinte, de qualquer processo constante na pauta do dia que seja solicitado pelos demais membros;

XII - despachar o expediente da Comissão, assinando sua correspondência;

XIII - assinar as atas das reuniões, juntamente com os membros presentes;

XIV - aprovar a pauta organizada pela secretaria da Comissão;

XV - convocar as reuniões extraordinárias, de ofício ou atendendo requerimento dos integrantes da Comissão;

XVI – relatar e quando necessário votar na análise dos processos;

XVII – desempenhar outras atribuições afins.

§1º. A Comissão se reunirá para o exercício de suas atividades com quórum mínimo de cinqüenta por cento mais um de seus membros.

§2º. Nas ausências, afastamentos e impedimentos legais do Presidente da Comissão, assume o membro designado como suplente pela plenária, efetuando-se registro em ata.

Art. 4º Dentre os membros que compuserem a Comissão de Avaliação de Desempenho Funcional, será escolhido um secretário que além das funções de membro, terá como atribuições: (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

I - receber e proceder à numeração das folhas, conferência, registro, instrução, distribuição dos processos; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

II – distribuir os processos aos membros registrando em ata os resultados das análises; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

III - secretariar as reuniões;

IV - encaminhar aos membros os processos que lhe forem distribuídos, solicitando-o, quando houver esgotado o prazo de entrega; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

V - assinar as atas das reuniões, juntamente com o presidente e demais membros; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VI - comunicar aos membros, por escrito ou oralmente, a data e horário das reuniões da Comissão;

VII - lavrar as atas das reuniões e fazer a leitura das mesmas na reunião seguinte, para discussão e aprovação;

VIII - prestar informações aos interessados; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

IX - manter sigilo sobre a distribuição dos processos aos membros relatores; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

X - elaborar mensalmente relatório das atividades da Comissão para fins de pagamento;

XI - executar outras incumbências compatíveis com a sua função.

Art. 5º Fica instituída no âmbito da Prefeitura Municipal de Cariacica a Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED que ficará incumbida de:

I - apreciar os recursos interpostos contra as decisões da Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional;

II – orientar e supervisionar os processos de avaliação especial de desempenho de estágio probatório e da avaliação periódica de desempenho funcional;

III – resolver eventuais discordâncias e conflitos decorrentes dos processos das avaliações de desempenho;

IV – Pronunciar-se sobre a compatibilidade de curso realizado pelo servidor e sua área de atuação, para efeito de progressão.

V – Desempenhar outras atribuições inerentes a função.

Parágrafo Único - A Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho reger-se-á pelas disposições deste Decreto e, especialmente, pelas disposições contidas dos artigos 24 a 34 da Lei Complementar nº 29/2010 e dos artigos 31 a 47 da Lei Municipal nº 4.761/2010, no que for aplicável.

Art. 6º A Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED será composta por 05 (cinco) servidores efetivos estáveis designados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal. (Redação dada pelo Decreto n° 112/2022)

I – 03 (três) servidores efetivos estáveis e seus respectivos suplentes indicados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal de Cariacica; (Dispositivo revogado pelo Decreto n° 112/2022)

II – 02 (dois) servidores estáveis e seus respectivos suplentesindicados pelo órgão representante dos servidores que deverão ser chancelados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal. (Dispositivo revogado pelo Decreto n° 112/2022)

§2º Os membros da Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho poderão permanecer na função por um período de no máximo 03 (três) anos, podendo ser reconduzidos por um único e igual período. (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

Art. 7º Dentre os membros que compuserem a Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED, será escolhido um presidente que terá como atribuições:

I – cumprir e fazer cumprir as disposições desse Decreto e zelar pelo cumprimento da legislação;

II - representar a Comissão nos compromissos oficiais ou designar membro(s) para fazê-lo;

III - superintender, programar e coordenar todas as atividades da Comissão;

IV - requisitar perante a Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos instalações, pessoal, material, estrutura e equipamentos necessários ao funcionamento da Comissão;

V - estabelecer e zelar pelo cumprimento dos prazos para análise dos processos, observando os critérios definidos na legislação;

VI - instalar, com número legal, presidir e encerrar as reuniões;

VII - determinar e tornar conhecida a ordem do dia das reuniões;

VIII - resolver questões de ordem suscitadas nas reuniões;

IX - manter a ordem dos debates;

X - apurar as votações, proclamar os resultados e determinar a baixa das deliberações, assinando-as;

XI - conceder vistas, até a reunião seguinte, de qualquer processo constante na pauta do dia que seja solicitado pelos demais membros;

XII - despachar o expediente da Comissão, assinando sua correspondência;

XIII - assinar as atas das reuniões, juntamente com os membros presentes;

XIV - aprovar a pauta organizada pela secretaria da Comissão;

XV - convocar as reuniões extraordinárias, de ofício ou atendendo requerimento dos integrantes da Comissão;

XVI – relatar e quando necessário votar na análise dos processos;

XVII – desempenhar outras atribuições afins.

§1º A Comissão se reunirá para o exercício de suas atividades com quórum mínimo de cinqüenta por cento mais um de seus membros.

§2º Nas ausências, afastamentos e impedimentos legais do Presidente da Comissão, assume o membro designado como suplente pela plenária, efetuando-se registro em ata.

§3º Para efeito de apresentação de recurso, dirigido à C-CAED, o servidor poderá utilizar o formulário constante no Anexo III deste Decreto.

Art. 8º Dentre os membros que compuserem a Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho – C-CAED, será escolhido um secretário que terá como atribuições: (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

I - receber e proceder à numeração das folhas, conferência, registro, instrução, distribuição dos processos; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

II – distribuir os processos aos membros registrando em ata os resultados das análises; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

III - secretariar as reuniões;

IV - encaminhar aos membros os processos que lhe forem distribuídos, solicitando-o, quando houver esgotado o prazo de entrega; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

V - assinar as atas das reuniões, juntamente com o presidente e demais membros; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VI - comunicar aos membros, por escrito ou oralmente, a data e horário das reuniões da Comissão;

VII - lavrar as atas das reuniões e fazer a leitura das mesmas na reunião seguinte, para discussão e aprovação;

VIII - prestar informações aos interessados; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

IX - manter sigilo sobre a distribuição dos processos aos membros relatores; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

X - elaborar mensalmente relatório das atividades da Comissão para fins de pagamento;

XI - executar outras incumbências compatíveis com a sua função.

Do Estágio Probatório

Art. 9º O estágio probatório corresponde ao período de 03 (três) anos de efetivo exercício do cargo no qual o servidor foi investido em virtude de concurso público, durante o qual serão apurados os requisitos necessários à aquisição da estabilidade.

Parágrafo único. Para fins de avaliação do servidor em estágio probatório aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Complementar nº 29/2010, dos artigos 24 a 34, além das disposições ora reguladas.

Art. 10 A avaliação do servidor, no decurso do período do estágio probatório, far-se-á a partir dos 06 (seis) meses no exercício do cargo, sendo necessárias um total de 04 (quatro) avaliações até a finalização do prazo de 03(três) anos. (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

Parágrafo único. Competirá à Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos, através da Gerência de Gestão de Pessoas, proceder à identificação dos servidores em situação de estágio probatório, devendo instaurar o processo administrativo pertinente de forma individualizada para avaliação por parte da Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional.

Art. 11 Para fins de avaliação do servidor em estágio probatório, promoção e progressão, incluindo a via recursal, observar-se-ão os anexos I, II e III deste Decreto. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Redação dada pelo Decreto n° 68/2015)

(Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

Art. 12. Não serão considerados como efetivo exercício, para efeito de contagem de tempo de estágio probatório, as hipóteses estabelecidas na Lei complementar nº 029/2010, alterada pela Lei Complementar nº 059/2015. (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

I – Falta; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

II – Prisão para apuração de responsabilidades em crime, ainda que a título provisório ou temporário, e/ou por condenação; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

III – Licença para candidatura a cargo eletivo; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

IV – Licença para mandato classista; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

V – Afastamento para júri, após 30 dias de afastamento; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VI – Licença médica para tratamento de saúde superior a 60 dias cumulativos no período probatório; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VII – Licença Maternidade; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

VIII – Afastamento preventivo para apuração de falta disciplinar; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

IX – Disponibilização fora da lotação originária. (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

Art. 13 Compete à Chefia Imediata na condição de avaliador:

I – executar a avaliação de desempenho funcional dos servidores da sua unidade administrativa; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

II - preencher as fichas individuais de avaliação dos servidores que estão sendo avaliados dentro do prazo a ser estipulado pela Comissão; (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

III – apresentar ao servidor o formulário de avaliação de desempenho funcional, quando necessário; (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

IV – Encaminhar via e-mail a Coordenação de Avaliação de Desempenho Funcional da Gerência de Gestão de Pessoas – SEMGE, os formulários de avaliação devidamente preenchidos (pela chefia e pelo servidor). (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

V - acompanhar e orientar os servidores a fim de auxiliá-los na superação de suas dificuldades. (Dispositivo revogado pelo decreto nº 65/2016)

Art. 13A. Compete aos NAOF’s das Secretarias Municipais e às Coordenações de Recursos Humanos da SEME e SEMUS: (Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

I – Receber a relação dos servidores que serão avaliados; (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

II – Controlar os prazos para a devolução dos formulários de avaliação da chefia e dos servidores; (Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

III – Receber da Coordenação de Avaliação de Desempenho Funcional da Gerência de Gestão de Pessoas – SEMGE, os formulários de resumo da avaliação de desempenho funcional homologados pela CADEF, que constará o resultado final da avaliação de desempenho; (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

IV – Notificar e dar ciência aos servidores, via e-mail, do resultado final da avaliação de desempenho. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

Art. 13B. Aos servidores em processo de avaliação de desempenho funcional, compete: (Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

I – Preencher a auto avaliação recebida e encaminhar via e-mail ao chefe imediato; (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

II – Acompanhar o trâmite dos documentos de avaliação, de modo a garantir o recebimento pela GGP; (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

III – Tomar ciência do resultado da avaliação junto aos NAOF’s das Secretarias Municipais ou nas Coordenações de Recursos Humanos da SEME ou SEMUS. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

IV –Observar os prazos previstos em lei, para entrega da documentação e recursos. (Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

Da Progressão Funcional

Art. 14 Considera-se progressão funcional, para os fins deste Decreto, a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente superior, dentro da faixa de vencimento do cargo e da classe a que pertence, pelo critério de merecimento, observadas as normas estabelecidas na Lei Municipal nº 4.761/2010.

§1º Para fins de avaliação da progressão funcional do servidor aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Municipal nº 4.761/2010, dos artigos 31 a 40, além das disposições ora reguladas e essa somente processar-se-á mediante requerimento expresso do servidor interessado.

§2º A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderá indeferir liminarmente o requerimento do servidor na hipótese de inobservância de qualquer um dos requisitos previstos no artigo 32 da Lei Municipal nº 4.761/2010.

Art. 15 A Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo 32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do formulário contido no Anexo II deste Decreto, devendo ser assegurada a realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no padrão de vencimento do cargo em que se encontre o servidor. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

(Redação dada pelo Decreto n° 68/2015)

§1º A Avaliação Periódica de Desempenho Funcional será feita pela chefia imediata do servidor avaliado, podendo a Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional se valer dos canais de comunicação da Prefeitura Municipal de Cariacica para assegurar e auxiliar a realização das avaliações de desempenho.

§2º Para fazer jus à progressão funcional, o servidor deverá, cumulativamente, observar os requisitos estabelecidos pelo artigo 32 e respectivos incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010.

Da Promoção

Art. 16 Considera-se promoção a elevação do servidor estável para a classe imediatamente superior àquela a que pertence, dentro da mesma carreira, pelo critério de merecimento, desde que comprovada, mediante avaliação prévia, sua capacidade para exercício das atribuições da classe correspondente, observadas as normas estabelecidas na Lei Municipal nº 4.761/2010.

§1º Para fins de avaliação da progressão funcional do servidor aplicar-se-ão as regras contidas na Lei Municipal nº 4.761/2010, dos artigos 41 a 47, além das disposições ora reguladas.

§2º Para postular a promoção, o servidor deverá, cumulativamente, observar os requisitos estabelecidos pelo artigo 42 e respectivos incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010.

§3º A Comissão de Avaliação de Desenvolvimento Funcional poderá indeferir liminarmente o requerimento do servidor na hipótese de inobservância de qualquer um dos requisitos previstos no artigo 42 da Lei Municipal nº 4.761/2010.

Art. 17 A Avaliação Periódica de Desempenho Funcional inserta pelo artigo 32, III da Lei Municipal nº 4.761/2010, dar-se-á através do formulário contido no Anexo II deste Decreto, devendo ser assegurada a realização de, no mínimo, 03 (três) avaliações periódicas de desempenho do servidor ao longo do interstício de 03 (três) anos de efetivo exercício no cargo e na classe em que se encontre o servidor. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

(Redação dada pelo Decreto n° 68/2015)

§2º Aplica-se à promoção a regulação do artigo 46 e incisos da Lei Municipal nº 4.761/2010, especialmente no que tange à existência de vaga e de disponibilidade financeira por parte da Administração Municipal de Cariacica.

Art. 17 A Fica estabelecido o período de 15 de fevereiro até 31 de maio de cada ano para realização da entrega das Avaliações Anuais dos Servidores Municipais, cujas demais regras estão estabelecidas na Lei Complementar nº 029/2010, na Lei nº 4761/2010 e no Decreto nº 191/2014 e posteriores alterações. (Redação dada pelo Decreto n° 24/2020)

(Dispositivo incluído pelo decreto nº 65/2016)

Das Disposições Gerais

Art. 18 Todos os documentos de avaliação do servidor serão encaminhados à Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos para inclusão no dossiê respectivo, sendo permitida a consulta pelo servidor, a qualquer tempo, mediante requerimento expresso.

Art. 19 Os servidores que já se encontrarem cumprindo o estágio probatório terão seu tempo de serviço contado normalmente para efeito de cumprimento do mesmo, e serão submetidos à avaliação no período que ainda resta para completar o tempo, observando-se a ressalva do § 2º do artigo 31 da Lei Complementar nº 029/2010. (Redação dada pelo Decreto n° 65/2016)

Parágrafo Único. Caso não seja realizada nenhuma avaliação, de responsabilidade da Administração, ao servidor não incorrerá qualquer prejuízo na aquisição de benefícios no âmbito da progressão e da promoção. (Dispositivo tornado sem efeito pelo decreto nº 130/2015)

Art. 20 As comissões criadas pelo presente Decreto poderão a qualquer tempo formular consulta jurídica à Procuradoria Geral, desde que previamente chanceladas pelo titular da Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos e/ou da Subsecretaria e/ou da Assessoria Especial respectivas.

Art. 21 As comissões criadas pelo presente Decreto ficarão submetidas técnica e administrativamente à Secretaria Municipal responsável pela área de Recursos Humanos, ressalvada a composição, reservada ao Chefe do Poder Executivo Municipal.

Art. 22 Fica concedido o pagamento de gratificação mensal, Nível 3, aos membros das comissões criadas pelo presente Decreto, que participarem das atividades das Comissões, enquanto durar cada mandato, conforme disposto no inciso III do artigo 8º, e inciso III do artigo 9º do Decreto nº 103/2022. (Redação dada pelo Decreto n° 112/2022)

§1º A gratificação a que se refere o caput deste artigo se constitui como vantagem transitória e não será, sob qualquer hipótese, incorporada aos vencimentos do servidor, não agregando direito ou vantagem pecuniária.

§ 2º. É vedada a percepção cumulativa da gratificação a que se refere o caput deste artigo, pela participação em mais de uma comissão, prevalecendo para o(a) servidor(a) o recebimento da gratificação de maior valor.

§3º Para fins de controle e registro, deverá cada Comissão encaminhar relatório formal de participação dos membros da comissão à Secretaria responsável pela área de Recursos Humanos, até o 5° (quinto) dia útil do mês subsequente à participação dos membros para que sejam lançados os valores junto ao próximo vencimento.

§ 4º Não terá direito à percepção da gratificação, o membro que estiver ausente por qualquer tipo de afastamento, inclusive o remunerado como licença para tratamento de saúde, e outros, visto que o recebimento dessa vantagem se vincula a sua efetiva participação na comissão. (Dispositivo tornado sem efeito pelo decreto nº 213/2014)

Art. 23 Este Decreto entre em vigor na data de sua publicação, retroagindo seus efeitos a 05 de novembro de 2014.

Art. 24 Ficam revogadas todas as disposições em contrário, em especial as previstas no Decreto n° 042 de 10 de março de 2014.

Cariacica – ES, 10 de dezembro de 2014.

GERALDO LUZIA DE OLIVEIRA JUNIOR

Prefeito Municipal

(Anexo alterado pelo decreto nº 68/2015)

ANEXO I

PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA

SECRETARIA MUNICIPAL DE GESTÃO E PLANEJAMENTO

REQUERIMENTO DE PROMOÇÃO OU PROGRESSÃO – QUADRO GERAL

1	*TIPO DE SOLICITAÇÃO*		*PROTOCOLO*
		*PROMOÇÃO – MUDANÇA DE NIVEL*
		*PROGRESSÃO - HORIZONTAL*

2	*IDENTIFICAÇÃO*
*Nome*			*Matrícula*

*CPF*		*Data de Admissão*

*Telefone Comercial*	*Telefone Celular*	*E-mail*

*Secretaria*	*Local de Trabalho*

*Cargo*	*Ano da Ultima Avaliação de Desempenho*

*Carga Horária*
	*20 HORAS*		*30 HORAS*		*40 HORAS*

REQUISITOS NECESSÁRIOS

Progressão – Progressão Funcional é a passagem do servidor de seu padrão de vencimento para outro, imediatamente mais elevado, dentro da faixa de vencimento do cargo e da classe a que pertence pelo critério de merecimento, observadas as normas estabelecidas na Lei que instituir o Plano de cargos e carreiras e em regulamento próprio.

Artigos nº 31 a 40 da Lei 4761/2010 – Institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores.

Promoção – Promoção é a elevação do servidor estável para a classe imediatamente superior àquela a que pertence, dentro da mesma carreira, pelo critério de merecimento, desde que comprovada, mediante avaliação prévia, sua capacidade para exercício das atribuições da classe correspondente.

Artigos nº 41 a 47 da Lei 4761/2010 – Institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos Servidores.

DOCUMENTAÇÃO OBRIGATÓRIA (A SER ANEXADA JUNTO COM O REQUERIMENTO)

CÓPIA DA IDENTIDADE E CPF
COPIA DOS RESULTADOS DAS TRÊS ULTIMAS AVALIAÇÕES (SE HOUVER)
EM CASO DE PROMOÇÃO, RELACIONE NO CAMPO A BAIXO, OS TITULOS QUE ESTÃO SENDO ANEXADOS, EM CONSONANCIA COM A LEI COMPLEMENTAR 029/2010 E LEI 4761/2010.

3	*ESTE ESPAÇO DESTINA-SE A RELAÇÃO DOS TITULOS*

ASSINATURA E DATA

________/_________/________

(Anexo alterado pelo decreto nº 68/2015)

(Anexo alterado pelo decreto nº 65/2016)

(Anexo alterado pelo decreto n°24/2020)

ANEXO II


*FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO \| NÃO GESTORES*

INSTRUÇÕES:			NÍVEIS DE ESCALA:
A avaliação de desempenho é composta por dois tipos de avaliação, avaliação por competências e avaliação por potencial;			NOTAS	NÍVEL
O colaborador avaliado deverá preencher somente a avaliação por competências			.	.
Avaliado: Preencha a coluna "AUTO AVALIAÇÃO" com notas de 1 a 10 para cada indicador; (coluna "E" do Excel).			1, 2, 3 e 4.	Insatisfatório
Leia atentamente a descrição de cada indicador e avalie o seu desempenho.			5 e 6.	Regular
O preenchimento de todos os indicadores expostos é obrigatório;			7 e 8.	Bom
Após o preenchimento da auto avaliação salve o arquivo e envie para seu gestor;			9 e 10.	Excelente

*AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA NÃO GESTORES*
B	PREPARO E QUALIFICAÇÃO		AUTO AVALIAÇÃO	AVALIAÇÃO DO GESTOR
B1	Conhecimento Técnico Profissional	Detém os conhecimentos, habilidades e experiência necessários às suas atividades, aplicando recursos teóricos e práticos para sua realização. Expressa autoconfiança nas informações, atividades e serviços prestados sob a sua responsabilidade.
B2	Capacidade Analítica	Identifica, interpreta e avalia diferentes tipos de dados, relacionando-os de forma lógica e com sentido crítico. Sabe como avaliar a qualidade dos registros internos.
B3	Organização	Planeja e organiza adequadamente suas tarefas, materiais, documentos e outros que utiliza para realização de seu trabalho.
B4	Comunicação	Escuta de maneira atenta e expressa suas ideias, verbalmente e por escrito, usando uma linguagem clara e objetiva e certificando-se do entendimento das mensagens transmitidas ou recebidas. Adota o meio de comunicação adequado ao conteúdo e contexto da informação.
B5	Capacidade de Negociação	Negocia com habilidade com fornecedores, prestadores de serviços e usuários, observando regras, acordos e contratos.
B6	Introdução de novas Práticas	Executa atividades de forma crítica, sugere e implanta novas práticas de trabalho visando a melhoria das atividades e processos.
B7	Geração de Conhecimento	Busca, sistematiza, registra e dissemina o conhecimento, de modo a transformá-lo em vantagem para a entidade.
B8	Autodesenvolvimento	Procura evoluir pessoal, profissional e intelectualmente, buscando aperfeiçoamento e atualização contínua de seus conhecimentos.
C	CAPACIDADE DE TRABALHO EM EQUIPE		AUTO AVALIAÇÃO	AVALIAÇÃO DO GESTOR
C1	Interação	Interage e mantém bom relacionamento com seus pares, superiores e outras equipes, contribuindo para o trabalho das outras áreas. Atende aos clientes interno e externo, de forma prestativa, segura e com competência técnica, dando resposta aos seus pedidos e sugestões, de modo a valorizar o relacionamento.
C2	Interlocução	Expressa-se de maneira clara e objetiva, ouve os outros e dá respostas consistentes e educadas. Escuta e transmite ideias de forma efetiva, utilizando procedimentos formais e informais e proporcionando dados concretos para apoiar observações e conclusões.
C3	Cooperação	Coopera no compartilhamento de ideias, atividades e soluções com os membros da equipe e das demais áreas. Põe-se à disposição espontaneamente para executar outros serviços e auxiliar colegas, de acordo com as necessidades e possibilidades.
C4	Motivação/Habilidade com pessoas	Bom relacionamento interpessoal e demonstra capacidade de motivar seus colegas e colaboradores.
D	COMPROMISSO COM RESULTADOS		AUTO AVALIAÇÃO	AVALIAÇÃO DO GESTOR
D1	Orientação para Eficiência e Eficácia	Concretiza com eficácia e eficiência os objetivos de seu trabalho, cumprindo as tarefas que lhe são atribuídas com qualidade, sem erros e nos prazos estipulados. Preocupa-se com os custos e atua para o uso racional dos recursos da entidade, atendendo ao padrão final de qualidade, sem desperdícios de material e nos prazos pactuados.
D2	Busca de Orientação	Busca orientação para solucionar problemas/dúvidas do dia-a-dia diante de situações imprevistas.
D3	Foco em Superação	Esforça-se sempre para superar os resultados estabelecidos previamente, levando em consideração recursos, prazos, custos e qualidade.
D4	Assiduidade/Pontualidade	Capacidade do funcionário ser pontual, observando os períodos determinados para entrada e saída, intervalos e refeições, bem como, o cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado, e ter um bom histórico de assiduidade.
D5	Produtividade	Capacidade do servidor produzir resultados satisfatórios atingido as metas estipuladas em período de tempo especificado; relativas às atribuições do seu cargo,
E	VISÃO INSTITUCIONAL		AUTO AVALIAÇÃO	AVALIAÇÃO DO GESTOR
E1	Interesse pela Instituição	Procura conhecer a estrutura e funcionamento da entidade e os principais produtos e serviços por ela oferecidos. Compreende seu papel nos processos da entidade e tem uma visão global da dinâmica organizacional e das relações entre os processos. Conhece os impactos de seu trabalho nas atividades dos outros colegas/áreas.
E3	Visão dos Usuários	Identifica e compreende as necessidades dos usuários e suas expectativas com relação à qualidade dos serviços da entidade. Busca alternativas para atender participantes e outras partes interessadas, sempre observando as leis, contratos e regulamentos pertinentes.
E4	Articulação	Articula-se com a equipe e promove a melhoria do relacionamento profissional com as outras áreas, buscando parcerias internas e externas para solução de problemas e consecução dos objetivos da entidade.
F	CARACTERÍSTICAS COMPORTAMENTAIS		AUTO AVALIAÇÃO	AVALIAÇÃO DO GESTOR
F1	Equilíbrio/Maturidade	Realiza seu trabalho de forma equilibrada e convive bem com adversidades, pressões, imprevistos, obstáculos e conflitos. Recebe bem críticas e as trata adequadamente, admitindo erros sem "caçar culpados", apresentando baixo índice de desculpas ou pretextos.
F2	Relacionamento Interpessoal (Habilidade com pessoas).	Trata a todos com respeito, simpatia, presteza e educação, independentemente da hierarquia e do público, buscando um clima de harmonia, confiança e cooperação. Demonstra paciência e capacidade de conviver com diferenças (ritmo, estilo, pensamentos, etc.). Tem habilidade para dizer “o que precisa ser dito”.
F3	Iniciativa	Antecipa-se, tirando proveito de oportunidades e não deixando acontecer falhas que possam ser evitadas. Demonstra iniciativa diante de imprevistos e pressões.
F4	Automotivação	Demonstra capacidade de automotivação e apresenta energia para implantação de mudanças.
F5	Empatia	Consegue colocar-se no lugar do outro para compreendê-lo sob o ponto de vista dele.
F6	Discrição	Trata com confidencialidade os dados da entidade.
F7	Disciplina	Apresenta-se em seu local de trabalho no horário. Cumpre as normas da entidade e os compromissos de trabalho (reuniões, treinamentos, etc.). Zela pelos bens da entidade.
F8	Capacidade de Concentração	Mantém, durante o tempo necessário, a atenção focada nos processos e nos assuntos que estão sendo tratados.
F9	Dedicação	Maneira de o servidor entregar-se com afinco ao trabalho. Não poupar esforços para atingir os objetivos que lhe cabem. Não recusar serviços dentro do contexto do seu trabalho.
F10	Disponibilidade	Ser confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento de tarefas. Estar disponível para atuar em horários extraordinários a critério da administração.
F11	Interesse	Ação do servidor no sentido de se desenvolver profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro de seu campo de atuação, e se mostrando receptivo às críticas e orientações.
- *AVALIAÇÃO DE POTENCIAL PARA NÃO GESTORES* --
-	-	-	-	-
-	-	NÍVEL DE ESCALA E DESCRIÇÃO:	NOTA	NÍVEL
-	-	O gestor discorda que o colaborador avaliado tem potencial de evoluir no indicador:	1	Discorda
-	-	O gestor concorda parcialmente que o avaliado tem potencial de evoluir no indicador:	2	Concorda
-	-	O gestor concorda plenamente que o avaliado tem potencial de evoluir no indicador:	3	Concorda totalmente
-	-	-	-	-
-	INDICADOR	DESCRIÇÃO	-	AVALIAÇÃO DO GESTOR
Pot1	Orientação para o Aprendizado	Apresenta curiosidade e interesse em aprender coisas novas, não necessariamente ligadas ao trabalho atual. Demonstra capacidade para tirar proveito de situações e oportunidades de aprendizado.	-
Pot2	Abrangência de Análise	Traz pontos de vista diferentes, mantendo abertura a novas ideias, agregando variáveis não contempladas por outros.	-
Pot3	Compreensão Interpessoal	Tem capacidade de ouvir e compreender as percepções e perspectivas dos demais, procurando alinhar os interesses de ambas as partes.	-
Pot4	Capacidade de Progressão	Demonstra capacidade de assumir, no curto, médio e longo prazos, uma posição ou atividades de maior amplitude e responsabilidade.	-
Pot5	Maturidade Emocional	Apresenta capacidade de lidar com situações de stress e/ou pressão e de receber feedbacks como uma oportunidade para aprender e crescer.	-
Pot6	Flexibilidade / Adaptabilidade	Adapta-se a mudanças, a adversidades, a oportunidades e a desafios de mercado, desenvolvendo-se diante de novos cenários.	-
Pot7	Comunicação Escrita	Redige, de forma clara, precisa e com profundidade adequada e concisão, textos contendo informações coletadas, percepções, análises, recomendações e outros conteúdos. Consolida informações, colocando foco no essencial e sistematizando em poucas palavras.	-

(Anexo alterado pelo decreto nº 68/2015)

ANEXO III

PREFEITURA MUNICIPAL DE CARIACICA

SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO

*RECURSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL*
*( ) Avaliação Parcial de Estágio Probatório; ( ) Avaliação Final de Estágio Probatório* *( ) Avaliação Anual*
*À Comissão Coordenadora de Avaliação Especial de Desempenho.* _____________________________________________________Matrícula Nº ______________ nomeado para o cargo efetivo de _____________________________________ lotado na (o) ____________________________________________ vem requerer revisão do resultado da Avaliação de Desempenho, por discordar da pontuação atribuída ao(s) requisito(s) *( ) ASSIDUIDADE; ( ) EQUILÍBRIO E MATURIDADE; ( ) INICIATIVA;* ( ) PRODUTIVIDADE ; ( ) EFICIÊNCIA NO SERVIÇO; ( ) COMPETENCIA TECNICO-PROFISSIONAL; ( ) DEDICAÇÃO; ( ) HABILIDADE COM PESSOAS; ( ) INTERESSE; ( ) DISPONIBILIDADE; *pelas seguintes razões:* _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Nestes termos, Pede deferimento. *Cariacica – ES, _______ de ___________________________ de _________.* *_______________________________________________* *Carimbo e Assinatura do Servidor em Estágio Probatório*

(Anexo incluído pelo Decreto n° 65/2016)

(Anexo alterado pelo decreto nº 160/2016)

(Anexo revogado pelo Decreto n° 24/2020)

ANEXO IV

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

CHEFIA

1	*IDENTIFICAÇÃO*
*Nome do Servidor Avaliado*		*Matrícula*

*Data de Admissão*	*Data da Avaliação*

*Cargo*	*Setor*

Nome do Avaliador

*Cargo*	*Setor*

Secretaria de Origem

Período de Avaliação

1º ( )

2º ( )

3º ( )

4º ( )

Anual ( )

2
*Fator*	*Itens de Descrição do Desempenho ou Comportamento*	*Pontos Atribuídos*
*I – Assiduidade (Art. 25, IX):* Capacidade do funcionário ser pontual, observando os períodos determinados para entrada e saída, intervalos e refeições, bem como, o cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado, e ter um bom histórico de assiduidade.	Falta e ausenta-se constantemente do local de trabalho, sem apresentar justificativa, não sendo possível contar com sua contribuição para a realização das atividades. Descumpre constantemente o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Quase sempre registra atrasos e saídas antecipadas. (Insatisfatório)	1 2 3 4
	Algumas vezes falta e se ausenta do local de trabalho sem apresentar justificativa, dificultando a realização das atividades. Tem dificuldades para cumprir o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Registra atrasos e saídas antecipadas com certa frequência. (Regular)	5 6
	Quase nunca falta e é encontrado regularmente no local de trabalho para realização das atividades. Quase sempre cumpre o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Registra alguns atrasos ou saídas antecipadas. (Bom)	7 8
	Não falta e está sempre presente no local de trabalho para a realização das atividades. Cumpre rigorosamente o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Não registra atrasos nem saídas antecipadas. (Ótimo)	9 10

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

II – Equilíbrio e Maturidade (Art. 25, VII):

Ser disciplinado, suportar ambiguidades, pressões e frustrações. Respeitar as normas legais, regulamentares e sociais e os procedimentos da sua unidade de trabalho. Respeitar os outros e ser discreto. Não ser impulsivo e não fugir dos problemas;

Constantemente não é disciplinado, não suporta ambiguidades, pressões e frustrações. Descumpre normas legais, regulamentares e sociais e os procedimentos legais. Frequentemente não respeita os outros e é indiscreto. Foge dos problemas e é impulsivo. (Insatisfatório)

Algumas vezes não é disciplinado, não suporta ambiguidades, pressões e frustrações. Às vezes descumpre normas legais, regulamentares e sociais e os procedimentos legais. Tem dificuldade de respeitar os outros e ser discreto. Algumas vezes foge dos problemas e é impulsivo. (Regular)

Normalmente é disciplinado, suporta ambiguidades, pressões e frustrações. Raramente descumpre as normas legais, regulamentares e sociais e os procedimentos legais. Normalmente respeita os outros e é discreto. Quase nunca foge dos problemas e é impulsivo. (Bom)

É sempre disciplinado, suporta ambiguidades, pressões e frustrações. Sempre cumpre as normas legais, regulamentares e sociais e os procedimentos legais. Respeita os outros e é discreto. Não é impulsivo e não foge dos problemas. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

III – Iniciativa (Art. 25, VI):

Capacidade para otimizar, em seu âmbito de ação, os recursos disponíveis para solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Desenvolver seu trabalho com pouca ou nenhuma supervisão, assumindo riscos dentro dos limites da sua função, apresentando sugestões de melhoria do serviço;

Não possui capacidade para otimizar os recursos disponíveis para solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Não desenvolve o trabalho sem supervisão, não assumindo os riscos dentro do limite da sua função, e nunca apresentando sugestões de melhoria do serviço. (Insatisfatório)

Algumas vezes possui capacidade para otimizar os recursos disponíveis, para solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Às vezes desenvolve o trabalho sem supervisão, assumindo os riscos dentro do limite da sua função, e algumas vezes apresentando sugestões de melhoria do serviço. (Regular)

Raramente não tem capacidade para otimizar os recursos disponíveis para solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Normalmente desenvolve o trabalho sem supervisão, assumindo os riscos dentro do limite da sua função, e apresentando sugestões de melhoria do serviço. (Bom)

Possui sempre capacidade para otimizar os recursos disponíveis para solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Desenvolve o trabalho sem supervisão, assumindo os riscos dentro do limite da sua função, apresentando sugestões de melhoria do serviço. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

IV – Produtividade (Art. 25, V):

Capacidade de o servidor produzir resultados satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do seu cargo, bem como atingir metas propostas pela administração em período de tempo especificado;

Não produz resultados satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do cargo. Não atinge metas propostas pela administração no período de tempo especificado. Não sabe lidar com aumento inesperado do volume de trabalho. (Insatisfatório)

Raramente produz resultados satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do cargo. Às vezes atinge metas propostas pela administração no período de tempo especificado, e tem dificuldade de lidar com aumento inesperado do volume de trabalho. (Regular)

Frequentemente produz resultados satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do cargo. Normalmente atinge metas propostas pela administração no período de tempo especificado, e com frequência sabe lidar com aumento inesperado do volume de trabalho. (Bom)

Sempre produz resultados satisfatórios com soluções inovadoras relativas às atribuições do cargo, atinge metas propostas pela administração no período de tempo especificado. Sabe lidar com aumento inesperado do volume de trabalho. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

V – Eficiência no Serviço (Art. 25, IV):

Capacidade do servidor executar seu trabalho com qualidade atingindo sua finalidade, sem erros, omissões e desperdícios, desenvolvendo suas atividades cotidianas com exatidão, ordem, economia e esmero;

Não possui capacidade de executar seu trabalho com qualidade atingindo a finalidade, comete erros, desperdícios e é omisso. Não desenvolve suas atividades cotidianas com exatidão, ordem, economia e esmero. (Insatisfatório)

Raramente possui capacidade de executar seu trabalho com qualidade atingindo a finalidade, ocasionalmente comete erros, desperdícios e é omisso. Às vezes desenvolve suas atividades cotidianas com exatidão, ordem, economia e esmero. (Regular)

Frequentemente possui capacidade de executar seu trabalho com qualidade atingindo a finalidade, sem cometer erros, omissões e desperdícios. Normalmente desenvolve suas atividades cotidianas com exatidão, ordem, economia e esmero. (Bom)

Sempre possui capacidade de executar seu trabalho com qualidade atingindo a finalidade, não comete erros, desperdícios e não é omisso. Desenvolve suas atividades cotidianas com exatidão, ordem, economia e esmero. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

VI – Competência Técnico-Profissional (Art. 25, I):

Capacidade do servidor de possuir conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, habilidades e informações usadas no trabalho e experiência na sua execução;

Não demonstra conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, nem habilidades e informações suficientes para o pleno desenvolvimento das atribuições que lhe são conferidas. (Insatisfatório)

Raramente demonstra conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, habilidades e informações suficientes para o pleno desenvolvimento das atribuições que lhe são conferidas. (Regular)

Frequentemente demonstra conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, habilidades e informações suficientes para o pleno desenvolvimento das atribuições que lhe são conferidas. (Bom)

Sempre demonstra conhecimentos teóricos e práticos das atividades da função, habilidades e informações suficientes para o pleno desenvolvimento das atribuições que lhe são conferidas. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

VII – Dedicação (Art. 25, II): Maneira de o servidor entregar-se com afinco ao trabalho. Não poupar esforços para atingir os objetivos que lhe cabem. Não recusar serviços dentro do contexto do seu trabalho.

Não se dedica com afinco às atividades inerentes ao seu cargo, necessitando sempre de cobranças nesse sentido. Não atinge os objetivos que lhe cabem, recusando serviço dentro do contexto do seu trabalho. (Insatisfatório)

Raramente se dedica com afinco às atividades inerentes ao seu cargo, necessitando sempre de cobranças nesse sentido. Às vezes não atinge os objetivos que lhe cabem, recusando serviço dentro do contexto do seu trabalho. (Regular)

Frequentemente se dedica com afinco às atividades inerentes ao seu cargo, não necessitando de cobranças nesse sentido. Normalmente atinge os objetivos que lhe cabem, não recusa serviço dentro do contexto do seu trabalho. (Bom)

Sempre se dedica com afinco às atividades inerentes ao seu cargo, não necessitando de cobranças nesse sentido. Sempre atinge os objetivos que lhe cabem, não recusando serviço dentro do contexto do seu trabalho. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

VIII - Habilidade com Pessoas (Art. 25, III):

Saber trabalhar em equipe, visando atender objetivos comuns. Ser aceito pelos colegas. Ter habilidade com pessoas sem se envolver em intimidades. Cooperar e colaborar com superiores e colegas. Interagir com usuários, fornecedores e órgãos externos.

Não sabe trabalhar em equipe, visando atender objetivos comuns. Não possui habilidade com pessoas sem se envolver com intimidade. Nunca coopera e nem colabora com os superiores e colegas. Não interage com usuários, fornecedores e órgãos externos. (Insatisfatório)

Raramente sabe trabalhar em equipe, visando atender objetivos comuns. Às vezes possui habilidade com pessoas sem se envolver com intimidade. Raramente coopera e colabora com os superiores e colegas. Dificilmente interage com usuários, fornecedores e órgãos externos. (Regular)

Frequentemente trabalha em equipe, visando atender objetivos comuns. Demonstra habilidade com pessoas sem se envolver com intimidade. Frequentemente coopera e colabora com os superiores e colegas. Normalmente interage com usuários, fornecedores e órgãos externos. (Bom)

Sempre trabalha em equipe, visando atender objetivos comuns. Demonstra grande habilidade com pessoas sem se envolver com intimidade. Coopera e colabora com os superiores e colegas. Sempre interage com usuários, fornecedores e órgãos externos. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

IX – Interesse (Art. 25, VII):

Ação do servidor no sentido de se desenvolver profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro de seu campo de atuação, e se mostrando receptivo às críticas e orientações.

Nunca se aperfeiçoa profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro do seu campo de atuação. Não demonstra receptividade às críticas e orientações. (Insatisfatório)

Raramente se aperfeiçoa profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro do seu campo de atuação. Quase nunca demonstra receptividade às críticas e orientações. (Regular)

Frequentemente se aperfeiçoa profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro do seu campo de atuação. Quase sempre demonstra receptividade às críticas e orientações. (Bom)

Sempre se aperfeiçoa profissionalmente, buscando meios para adquirir novas competências dentro do seu campo de atuação. É receptivo às críticas e orientações. (Ótimo)

*Justificativa da Nota:*		*Nota*




*X – Disponibilidade* *(Art. 25, IX): Ser confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento de tarefas. Estar disponível para atuar em horários extraordinários a critério da administração.*	Não é confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento das tarefas e nunca demonstra disponibilidade para atuar em horários extraordinários, a critério da Administração. (Insatisfatório)	1 2 3 4
	Raramente é confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento das tarefas e quase sempre não demonstra disponibilidade para atuar em horários extraordinários, a critério da Administração. (Regular)	5 6
	Frequentemente é confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento das tarefas e quase sempre demonstra disponibilidade para atuar em horários extraordinários, a critério da Administração. (Bom)	7 8
	Sempre é confiável quanto ao cumprimento e acompanhamento das tarefas e demonstra sempre disponibilidade para atuar em horários extraordinários, a critério da Administração. (Ótimo)	9 10

*Justificativa da Nota:*	*Nota*

SOMA DA PONTUAÇÃO

3	*Este espaço destina-se a sugestões e/ou manifestações*

ASSINATURA, DATA E CARIMBO.

________/_________/________

RECURSO: O Servidor avaliado terá o prazo de 10 (Dez) dias úteis, após ciência do resultado da avaliação, para Recurso (Parágrafo 3º do Art. 28 da Lei Complementar 29/2010).

Este texto não substitui o original pulicado e arquivado na Prefeitura Municipal de Cariacica.